Ontslag wegens een combinatie van redenen: wat is er mogelijk?

Door Marleen Maas - 11 juni 2018 - Leestijd: 3 Minuten

Ontslag

Sinds de introductie van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 is het voor werkgevers mogelijk om verschillende wettelijke ontslagredenen te combineren, en zo tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Wij gingen voor je na wat wel en niet mogelijk is.

De Rechtbank Midden-Nederland heeft op 6 juli jl. voor het eerst een ontbindingsverzoek van een werkgever toegewezen op grond van een combinatie van ontslagredenen; de zogenaamde cumulatiegrond. Veel werkgevers hadden al eerder geprobeerd gebruik te maken van deze cumulatiegrond, maar deze verzoeken werden afgewezen. In dit artikel ga ik kort in op de cumulatiegrond, de recente uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland en voorwaarden die tot nu toe in de rechtspraak zijn ontwikkeld.

Wat houdt ontslag volgens de cumulatiegrond in?

Voor de komst van de WAB, stond elke ontslaggrond op zichzelf. Elke ontslaggrond moest apart ‘voldragen’ zijn met een volledig dossier. Met de cumulatiegrond (ook wel de i-grond genoemd) is het voor werkgevers mogelijk om als het ware een ‘cocktail’ te maken van verschillende ontslaggronden samen, bijvoorbeeld als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en ook van disfunctioneren. Niet alle combinaties zijn mogelijk. Het combineren van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid is bijvoorbeeld niet toegestaan. Ook een combinatie met de ontslagreden ‘werkweigering’ is niet toegestaan.

Extra kosten

Gebruik maken van deze cumulatiegrond komt wel met een prijs. Als de arbeidsovereenkomst volgens de cumulatiegrond wordt ontbonden, kan de rechter een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen van maximaal 0,5 keer de transitievergoeding.  

Zaak Rechtbank Midden Nederland 6 juli 2020

In deze zaak bij de Rechtbank Midden-Nederland ging het om een Strategic Accountmanager die volgens de werkgever niet voldoende functioneerde. De werknemer kreeg verschillende slechte beoordelingen, waar hij het niet mee eens was. Hierdoor ontstond frictie tussen de werknemer en de werkgever, waardoor de arbeidsrelatie verstoord raakte. Er werd een mediator ingeschakeld om er samen uit te komen, maar helaas zonder het gewenste resultaat. De werkgever verzocht om deze redenen de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren (d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en subsidiair wegens een combinatie van deze twee gronden, de cumulatiegrond (i-grond).

De rechter oordeelde dat geen sprake was van een voldragen d-grond (disfunctioneren), omdat de werknemer onvoldoende gelegenheid had gekregen om zijn functioneren daadwerkelijk te verbeteren. Er zijn diverse gesprekken en beoordelingen geweest, maar een gedegen verbetertraject ontbrak.

Ook was volgens de rechter geen sprake van een voldragen g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), omdat de verstoorde arbeidsverhouding met name te wijten was aan het meningsverschil over het functioneren van de werknemer. Deze discussie had opgelost kunnen worden door de werkgever als de werknemer begeleid zou worden in zijn verbetering.

Vervolgens beoordeelde de rechter de i-grond (cumulatiegrond). Om tot ontbinding op de cumulatiegrond over te kunnen gaan was volgens de rechter vereist dat sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. Alle omstandigheden in aanmerking nemende, was de rechter hier van mening dat dit hier het geval is. Voor de rechter was duidelijk dat sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie, terwijl het in de functie van werknemer wel noodzakelijk was dat het vertrouwen zou worden hersteld om tot een goed verbetertraject te geraken. De werkgever heeft echter steken laten vallen in het opstarten van een gedegen verbetertraject. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst dan ook en kende de werknemer de maximale verhoging van een halve transitievergoeding toe.

 

Voorwaarden voor een succesvol beroep op cumulatiegrond

Op basis van bovenstaande uitspraak en de eerdere uitspraken waarin een beroep werd gedaan op de cumulatiegrond, lijken zich twee voorwaarden te ontwikkelen voor een succesvol beroep op de cumulatiegrond, namelijk:

1) De werkgever moet de cumulatiegrond zelfstandig en goed onderbouwen.
2) In ieder geval één van de ontslaggronden moet bijna voldragen zijn.

Advies

Overweeg je om een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden op basis van de cumulatiegrond, schakel dan altijd juridisch advies in. Het is zeer belangrijk om de cumulatiegrond afzonderlijk te motiveren. Het is dus niet voldoende om simpelweg naar de andere ontslaggronden te verwijzen en de rechter zelf omstandigheden te laten verzamelen. Ook lijken meerdere ‘half voldragen’ ontslaggronden niet voldoende te zijn om een succesvol beroep te kunnen doen op de cumulatiegrond. In ieder geval één van de ontslaggronden dient bijna voldragen te zijn. Dossieropbouw is daarom essentieel. Ook moet bij de verwachte kosten rekening gehouden worden met de volledige verhoging van een halve transitievergoeding.

Heb je juridisch advies nodig over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst? We staan voor je klaar.

Contact opnemen

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen