Veiligheid op de werkvloer: enkele regels omtrent vaccinatie

25 augustus 2021 - Leestijd: 3 Minuten

Wet- en regelgeving

Sommige werkgevers willen graag dat hun werknemers zich laten vaccineren. Zij hebben immers de zorgplicht om een veilige werkomgeving te creëren.  Maar in hoeverre kan een Covid-19 vaccinatie verplicht worden gesteld en kunnen aan het niet-vaccineren consequenties worden verbonden?

Recente uitspraak

Onlangs heeft het gerecht in eerste aanleg van Curaçao zich gebogen over een dergelijk vraagstuk. Een werkgever verplichtte zijn werkneemster (25 jr.) zich te laten vaccineren tegen Covid-19, aangezien ze met twee andere collega’s (64 en 69 jaar) werkzaam was in een kleine ruimte van 25m2 zonder ramen of andere ventilatiemogelijkheden. Thuiswerken was geen optie. De werkneemster weigerde zich te laten vaccineren, waarop haar werkgever haar wegens dringende redenen op staande voet heeft ontslagen.

Het gerecht overweegt als volgt. Enerzijds heeft de werkgever een zorgplicht, in dit geval het creëren voor een zo veilig mogelijke werkomgeving voor zijn werknemers. Een vaccinatie kan daaraan bijdragen. Anderzijds raakt het verplicht stellen van een vaccinatie het recht op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers. Werkgevers mogen alleen inbreuk maken op deze grondrechten wanneer omstandigheden dit rechtvaardigen. De inbreuk moet noodzakelijk zijn, in verhouding staan tot het belang van de werknemer en de enige mogelijke manier zijn om het doel te bereiken.

De rechter oordeelt dat er in casu geen omstandigheden waren die de inbreuk hebben gerechtvaardigd. Bovendien kan de weigering tot vaccineren niet onder dringende reden voor ontslag worden geschaard, aangezien de wettelijke verplichting tot vaccinatie ontbreekt. Het ontslag op staande voet is dan ook nietig.

Conclusie:

Een werkgever kan een werknemer in beginsel niet verplichten om zich te laten vaccineren, tenzij sprake is van omstandigheden die inbreuk op de grondrechten rechtvaardigen.  Of dit daadwerkelijk het geval is kan alleen door een rechter worden getoetst. De rechter zal kijken naar 1) het noodzakelijkheidscriterium (is vaccinatie nodig voor het doel), 2) het proportionaliteitscriterium (hoe verhoudt de inbreuk zich met de belangen van de werknemer) en 3) het subsidiariteitsbeginsel (kan het doel ook op een minder ingrijpende manie worden bereikt). Na deze belangenafweging zal per geval beoordeeld worden of de instructie tot vaccineren redelijk was en of deze opgevolgd moest worden. Tot op heden zijn nog geen uitspraken bekend waarin de rechter een vaccinatieplicht accepteerde. 

Bron: rechtspraak.nl

Enkele regels omtrent vaccinatie: wat mag je als werkgever op dit moment wel/niet?

Een werkgever mag niet: 

  • tijdens een sollicitatiegesprek aan een werknemer vragen of hij gevaccineerd is (i.v.m. privacy)
  • controleren of een werknemer gevaccineerd is (bijv. middels een vaccinatiebewijs of coronapaspoort)
  • een registratie van wel/niet gevaccineerde werknemers bijhouden (ook niet als de vaccinatie verplicht is voor de uitoefening van de functie)
  • het loon inhouden van een werknemer die zich (bewust) niet heeft laten vaccineren en besmet is geraakt met Covid-19, waardoor hij zich ziek heeft moeten melden
  • overgaan tot ontslag op staande voet bij vaccinatieweigering (wettelijke grondslag ontbreekt)

Een werkgever mag wel: 

  • verzoeken of een werknemer zich wil laten vaccineren (niet afdwingbaar, werknemer is niet verplicht om mee te werken)
  • de werknemer vragen om zich indien mogelijk buiten werktijd te laten vaccineren (e.e.a. in onderling overleg)
  • van een niet-gevaccineerde werknemer - die liever thuiswerkt - verlangen dat hij weer naar kantoor komt wanneer de Coronasituatie dat toelaat en de werkplek Corona-proof is ingericht (er bestaat geen recht op thuiswerken)
  • van de werknemer die weigert om samen te werken met niet-gevaccineerde werknemers, verlangen om dit alsnog te doen, mits de Coronasituatie dat toelaat en de werkplek Corona-proof is ingericht. Bespreek zo nodig ook de consequenties in geval van werkweigering. 

Houd er rekening mee dat deze regels als basisregels hebben te gelden en dat de definitieve uitkomst afhankelijk is van de omstandigheden per geval. Het is daarom raadzaam om juridisch advies in te winnen alvorens bepaalde regels in de praktijk worden toegepast.  

Vragen?
Heb je naar aanleiding van dit artikel nog vragen? Neem dan contact op met één van onze juristen via taxandlegal_nl@sdworx.com of plan een digitaal kopje koffie in via onze website www.dearbeidsjuristen.nl.

 

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen