Wijzigingen in de detacheringsrichtlijn: Meer bescherming voor ingeleend personeel

Door Lotte de Ceuster - 23 juli 2020 - Leestijd: 3 Minuten

Wet- en regelgeving

Wanneer je als Nederlandse werkgever buitenlandse werknemers ontvangt om bij jou werkzaamheden te verrichten, ben je gehouden de bepalingen uit de Europese detacheringsrichtlijn na te leven. Deze richtlijn heeft als doel het bevorderen van het vrij verrichten van diensten tussen Europese landen en het beschermen van werknemers die naar die landen gedetacheerd worden. Hierbij moet bijvoorbeeld gedacht worden aan gelijke arbeidsvoorwaarden en gelijke werkomstandigheden voor ‘eigen’ personeel én gedetacheerden. De detacheringsrichtlijn is in de Nederlandse wetgeving op verschillende plekken geïmplementeerd. Nu de detacheringsrichtlijn is herzien, wordt ook Nederlandse wetgeving gewijzigd. De belangrijkste wijzigingen vind je hieronder. 

Loon wordt beloning

De werkgever was al verplicht ten minste het nationale wettelijke minimumloon (en vakantietoeslag) aan de gedetacheerden te betalen. Als gevolg van de herziening is de werkgever nu ook nog eens aanvullende beloningen verschuldigd. In Nederland is bepaald dat onder die aanvullende beloningen in ieder geval vallen bonussen, periodieken, eindejaarsuitkeringen, toeslagen voor overwerk en onregelmatige diensten. Toeslagen die verband houden met de detachering worden als onderdeel van de beloning beschouwd, voor zover ze niet worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd-, en verblijfkosten. 

Ook harde kern bepalingen uit algemeen verbindend verklaarde cao’s zijn op de gedetacheerden van toepassing zolang jij als werkgever onder de werkingssfeer valt. Nieuw is dat nu mogelijk dat ook harde kern bepalingen uit een niet-algemeen verbindend verklaarde cao invloed kunnen hebben op de arbeidsvoorwaarden van gedetacheerden. Dit ziet met name op sector-cao’s met een volledige dekkingsgraad aan werkgeverszijde. Het wordt dus nog belangrijker om een gedegen cao-onderzoek te laten uitvoeren. 

Voorgaande geldt ook ten aanzien van gedetacheerde uitzendkrachten. Is op eigen werknemers een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing, dan gelden ál deze bepalingen voor de gedetacheerde uitzendkracht. 

12 maandenperiode 

Verder wordt toegevoegd dat na 12 maanden (mogelijk verlengd tot 18 maanden) van detachering vrijwel alle wettelijke arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden die volgen uit de wet van het land waar de werkzaamheden worden verricht van toepassing zijn. Er wordt ook wel gesproken van de ‘uitgebreide harde kernrechten’ van gedetacheerden. Om omzeiling van deze 12 maandenperiode te voorkomen is alvast verhelderd dat deze periode gewoon doorloopt als de gedetacheerde tijdelijk wordt vervangen door een andere werknemer. De toets die hierbij zal gaan gelden is of dezelfde werkzaamheden op dezelfde plek door de ander worden verricht. Is dat het geval, dan loopt de periode door. 

Iedere lidstaat is verplicht de informatie over de arbeidsomstandigheden en werkomstandigheden op een nationale website te publiceren. De informatie voor Nederland zal terug te vinden zijn op www.rijksoverheid.nl

Wil je meer informatie over de wijzigingen en de gevolgen daarvan voor jouw bedrijfsvoering? Neem dan contact op met één van onze juristen via taxandlegal_nl@sdworx.com.

 

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen