Loonopschorting of loonstop: wat te doen als je arbeidsongeschikte werknemer niet voldoet aan zijn verplichtingen

Door Marleen Maas - 16 februari 2021 - Leestijd: 4 Minuten

Verloning

Van een arbeidsongeschikte werknemer mag verwacht worden dat hij of zij meewerkt aan de re-integratie. Doet deze dat niet en voldoet de werknemer niet aan zijn of haar verplichtingen in het kader van de Wet verbetering Poortwachter, kun je als werkgever een loonopschorting of een loonstop overwegen. Maar wat is het verschil en welke maatregel zet je wanneer in? In de praktijk zien wij regelmatig dat de werkgever per ongeluk de verkeerde maatregel treft. In dit artikel leggen we uit wanneer je welke maatregelen toepast en wat het gevolg kan zijn als je de verkeerde maatregel treft.

Heb jij als werkgever vanwege de coronacrisis zelf moeite om te voldoen aan jouw re-integratie-inspanningen richting de werknemer? Lees dan ook ons blogartikel over re-integratie tijdens corona.

Loonstop: wanneer een werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling

In artikel 7:629 lid 3 BW is vastgelegd dat de arbeidsongeschikte werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling onder de volgende omstandigheden:

  • de arbeidsongeschiktheid is opzettelijk door de werknemer veroorzaakt;
  • de arbeidsongeschiktheid is het gevolg van een gebrek, waarover de werknemer in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt bij indiensttreding;
  • voor de tijd dat de werknemer zonder deugdelijke grond:
    - zijn of haar genezing belemmert of vertraagt;
    passende arbeid niet verricht;
    weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen, die er op zijn gericht om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten;
    weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
    een WIA-uitkering later aanvraagt dan wettelijk is voorgeschreven. 

Als zich één bovengenoemde situatie voordoet, kan – zolang deze situatie duurt – de loonbetaling stopgezet worden. Wel moet de werknemer hierover voorafgaand schriftelijk worden gewaarschuwd, waarbij de werknemer de tijd moet krijgen alsnog aan de verplichting te voldoen en/of te reageren. Blijft de werknemer in gebreke op de gestelde deadline, dan moet de stopzetting van het loon altijd eerst schriftelijk aan de werknemer worden bevestigd voordat de werkgever daadwerkelijk tot stopzetting overgaat.  Zodra de situatie zich niet meer voordoet, moet de loonbetaling hervat worden. Het loon hoeft niet met terugwerkende kracht betaald te worden.

Loonopschorting: uitstellen van loonbetaling wanneer een werknemer niet meewerkt

In artikel 7:629 lid 6 BW staat opgenomen dat de werkgever bevoegd is de betaling van het loon op te schorten voor de periode dat de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen.

Hierbij kun je denken aan de situatie dat de werknemer niet komt opdagen bij de bedrijfsarts en derhalve niet is vast te stellen in hoeverre de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Ook in dit geval mag het loon pas worden opgeschort na een voorafgaande schriftelijke waarschuwing, waarbij de werknemer de gelegenheid moet krijgen de inlichtingen alsnog te verstrekken. Blijft de werknemer in gebreke op de gestelde deadline, dan  moet de daadwerkelijke opschorting van de loondoorbetaling voorafgaand schriftelijk worden bevestigd aan de werknemer. In deze bevestiging moet de reden voor de loonopschorting worden opgenomen en  moet het verzoek herhaald worden om alsnog aan de controlevoorschriften te voldoen. Als de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet, moet de werkgever alsnog met terugwerkende kracht het loon betalen voor de periode dat de loondoorbetaling was opgeschort.

Gevolgen wanneer je de verkeerde maatregel toepast

Wat nu als de verkeerde maatregel wordt toegepast? Het is van belang dat je als werkgever de juiste maatregel oplegt en je woorden zorgvuldig kiest. Als je als werkgever de verkeerde maatregel oplegt, kan dit verstrekkende gevolgen hebben. Dit blijkt uit een eerdere rechtszaak, waarin de werknemer zonder deugdelijke grond weigerde om passende werkzaamheden te verrichten. In dit geval zou een loonstop kunnen worden toegepast. De werkgever schrijft echter in zijn waarschuwingsbrief dat het loon zal worden opgeschort. Nadat de werknemer alsnog zijn werkzaamheden start, vordert de werknemer loondoorbetaling. Ook de rechter oordeelde in dit geval dat het loon alsnog betaald moest worden, terwijl het loon eigenlijk stopgezet had kunnen worden. De rechter oordeelde dat de werknemer ervan uit mocht gaan dat het loon op een later moment alsnog zou worden betaald, omdat de werkgever het woord ‘opschorting’ had gebruikt. Kies als werkgever dan ook voor de juiste maatregel. 

Wil je als werkgever advies over welke maatregel moet worden toegepast of hulp bij het opstellen van de waarschuwingsbrief? Neem dan contact op met één van onze juristen via taxandlegal_nl@sdworx.nl.

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen