Slechts een derde van bedrijven heeft formele HR-strategie voor ZZP’ers

Talentontwikkeling

Hoewel 95% van de bedrijven freelancers in dienst heeft, heeft maar iets meer dan één op de drie organisaties een formele strategie om de prioriteiten van deze nieuwe krachten overeen te stemmen met de doelstellingen van de onderneming. Deze resultaten komen uit een recente enquête afgenomen in vijf Europese landen door SD Worx en Antwerp Management School. We onderzochten de factoren die bijdragen aan de flexibilisering van de arbeidsmarkt en hoe bedrijven deze uitdaging aanpakken. Uit de enquête bleek dat de meerderheid van de bedrijven aangeeft dat minstens 10% van hun huidige personeelsbestand bestaat uit freelancers. Dit toont aan dat bedrijven dringend de manier moeten veranderen waarop zij flexibele  krachten zoals uitzendkrachten en ZZP’ers beheren. 

Flexibiliteit van payroll

Bedrijven hebben behoefte aan snelle inzetbaarheid

In vijf Europese landen is snelle inzetbaarheid de belangrijkste reden voor bedrijven om ZZP’ers in te huren, waarbij 65% aangeeft dat dit de bepalende factor is bij het inschakelen van nieuwe krachten. In Nederland daarentegen is vooral de specifieke expertise die ZZP’ers leveren de belangrijkste reden om hen in te zetten. Ook in Duitsland (62%) en het VK (66%) is dit het geval (het Europese gemiddelde is 63%). Snelheid en kosten zijn ook belangrijke factoren: 36% van de leidinggevenden in Nederland zegt dat het sneller gaat dan een vacature plaatsen, terwijl 31% lagere kosten als doorslaggevende factor aanwijst. 

Slechts een op drie heeft formeel uitgewerkt beleid

Aangezien het inzetten van freelancers geen uitzondering meer vormt in bedrijven, zou de vaststelling dat 65% van de werkgevers een informele benadering van capaciteitsplanning hanteert, alarmerend moeten zijn. 

Strategie rond inzet freelancers

"Naarmate bedrijven meer en meer zelfstandigen werven, moeten ze ervoor zorgen dat hun HR-beleid voortdurend wordt aangepast aan de behoeften van deze nieuwe krachten", zegt Mark Bloem, Managing Director van SD Worx Nederland. "Vandaag kiezen te veel bedrijven voor een reactieve of ad-hoc-benadering van de 'gig economy', wat op lange termijn schadelijk zal blijken. Als we er niet in slagen ons aan te passen, wordt bijvoorbeeld talentmanagement een enorme uitdaging voor organisaties, vooral nu ze zich meer richten op het aantrekken van hoogopgeleide freelancers. De aard van de beroepsbevolking verandert elke dag – het beleid van gisteren zal niet langer volstaan."  

Flexibele krachten gemotiveerd door interessanter werk

Voor de ontwikkeling van  een effectief HR-beleid, helpt het als leidinggevenden de drijfveren begrijpen van mensen die kiezen voor een job als ZZP’er.  Voor 64% van de respondenten in Nederland is de belangrijkste reden om als zelfstandige te gaan werken dat de functie-inhoud interessanter is, terwijl 65% vindt dat deze manier van werken beter aansluit bij zijn competenties. Naast deze werkgebonden voordelen zijn er ook verschillende persoonlijke redenen waarom mensen kiezen voor zelfstandigheid. 

Bijna de helft (49%) van de Europese respondenten gaf aan dat niet-vast werk of een flexibele ‘status’ beter bij hun privéleven past, hoewel dit cijfer van land tot land sterk verschilt. Werknemers in het Verenigd Koninkrijk zijn de grootste voorstanders van zelfstandige arbeid die hun privéleven ten goede komt. 79% beweert dat dit de voornaamste reden voor hun beslissing was; Frankrijk volgt met 69%. Bij onze zuiderburen in België zijn de drijfveren echter zeer verschillend: slechts 52% van de respondenten zegt als ZZP’er aan de slag te gaan omdat het hun persoonlijke leven ten goede komt. Er zijn ook grote verschillen tussen de nationaliteiten als het gaat om de houding ten opzichte van stress. Terwijl 39% van de freelancers in het Verenigd Koninkrijk gelooft dat deze manier van werken de stress in hun leven doet dalen, is slechts 23% van de Belgen het hiermee eens. 

Op internationaal vlak zijn deze zelfstandigen positief ingesteld en vooruitstrevend. Van de respondenten besteedt 41% actief tijd aan het verbeteren van hun professionele kennis en vaardigheden en ontwikkelt 56% zelfs vaardigheden die zij alleen in toekomstige opdrachten nodig zullen hebben.

Bedrijven hebben moeite om nieuw talent aan te trekken

"In de komende drie jaar denkt 55% van de bedrijven dat ze een probleem zullen hebben om nieuw talent aan te trekken. Daarnaast denkt een op de drie bedrijven dat dit tekort aan talent een invloed zal hebben op hun vermogen om hun missie, visie en strategie te realiseren. In het huidige klimaat, waar de talentenmarkt zo competitief is, zal het voor organisaties belangrijker dan ooit zijn om oplossingen te vinden voor deze wervingsvraagstukken. Een positieve benadering van flexibele werknemers is één antwoord, en is volgens het onderzoek een benadering die wordt gevolgd door organisaties met hogere omzet. Deze krachten kunnen een grote troef zijn voor bedrijven, zolang werkgevers hun management proactief benaderen", besluit Professor Ans De Vos van de Antwerp Management School en expert in het thema.

Over het onderzoek

Het doel van deze studie was zowel de werkgevers- als de individuele kijk op flexibel talent in vijf Europese landen te onderzoeken. Het past binnen de onderzoeksagenda van SD Worx en de Antwerp Management School (AMS) voor de leerstoel van SD Worx over 'Werk van de volgende generatie: Creating Sustainable Careers'. In het kader van deze leerstoel wordt sinds 2011 onderzoek gedaan naar de veranderende loopbaancontext en wat dit betekent voor organisaties en de medewerkers. Door middel van jaarlijkse enquêtes en kwalitatieve studies houden we bij welke uitdagingen de VUCA-context met zich meebrengt voor de mensen, en hoe het loopbaan- en talentenbeleid binnen organisaties verandert om deze uitdagingen aan te gaan, en hoe individuen omgaan met hun carrière. 

SD Worx en AMS ondervroegen (1) een representatieve steekproef van 1.074 werkgevers en (2) een representatieve steekproef van 1.874 zelfstandigen in de volgende vijf landen: België, Frankrijk, Duitsland, Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Potentiële respondenten werden benaderd via een onlinepanel, met steekproeven op basis van grootte en bedrijfstak voor de werkgeversenquête en op basis van leeftijd en geslacht voor de onafhankelijke professionele enquête.

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen