Regeerakkoord 'Vertrouwen in de toekomst'– de arbeidsrechtelijke kernpunten

21 december 2017

Regeerakkoord 'Vertrouwen in de toekomst'– de arbeidsrechtelijke kernpunten

Op 10 oktober 2017 is het regeerakkoord 'Vertrouwen in de toekomst' gepresenteerd. In het regeerakkoord is een thema ‘Arbeidsmarkt en sociale zekerheid’ opgenomen. Dit hebben we tijdens onze klantseminars uitvoerig behandeld. Voor wie niet aanwezig kon zijn of het wil nalezen, hebben we het belangrijkste samengevat. Dit thema bevat voorgenomen maatregelen op onder meer de volgende onderwerpen: 

Cumulatiegrond in het ontslagrecht 

  • Het moet mogelijk worden om de rechter de afweging te laten maken dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van een combinatie van omstandigheden genoemd in de verschillende ontslaggronden. Dat is op dit moment niet mogelijk. Als meerdere ontslaggronden worden aangevoerd, dient ten minste één ontslaggrond voldragen te zijn, wil de rechter de arbeidsovereenkomst kunnen beëindigen.
  • Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop een reeds bestaande transitievergoeding). 

Meer balans in de transitievergoeding 

  • Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar. 
  • Voor elk jaar dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. 
  • De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd. 
  • De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. 
  • Werkgevers worden gecompenseerd, indien zij een transitievergoeding moeten betalen bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. 
  • Geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is. 
  • De criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers wordt ruimer. 
  • Voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. 

Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk 

  • De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt terug verlengd van twee naar drie jaar. 
  • In bepaalde situaties wordt het mogelijk een langere proeftijd te hanteren.
    Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de maximale proeftijd verruimd naar vijf maanden. 
    Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de maximale proeftijd drie maanden. 

Payrolling en nulurencontracten richten op oorspronkelijke doel 

  • Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
  • Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Daarom wordt vastgelegd dat de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.

Differentiatie van de WW-premie naar type contract 

  • Het kabinet opteert voor een regeling waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd. Hiermee wordt het vaste contract – het contract voor onbepaalde tijd - aantrekkelijker.

Verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte 

  • De loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat jaar gaan over naar het UWV (de ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand). De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. 
  • Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien jaar naar vijf jaar. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.

Werken als zelfstandige 

  • De Wet DBA wordt vervangen. 
  • Voor zzp-ers wordt bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Op basis van de gehanteerde argumentatie zal dit lage tarief vermoedelijk liggen in een bandbreedte tussen de 15 en 18 euro per uur. Een langere duur wordt gedefinieerd als langer dan drie maanden. 
  • Aan de bovenkant van de markt wordt voor zelfstandig ondernemers een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd, indien er sprake is van een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Bij een ‘hoog tarief’ denkt het kabinet aan een tarief boven de 75 euro per uur. Een kortere duur wordt gedefinieerd als korter dan een jaar. 
  • Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd, in te vullen via een webmodule. 
  • Het kabinet gaat verkennen of en hoe zelfstandig ondernemerschap via de invoering van een ondernemersovereenkomst een eigen plek zou kunnen krijgen in het burgerlijk wetboek. 
  • Tevens zal worden bezien hoe bij zelfstandigen de verzekeringsgraad voor arbeidsongeschiktheid kan worden verhoogd. 

Partnerverlof bij geboorte 

  • Het huidige kraamverlof geeft partners na de bevalling het recht op twee dagen verlof, op te nemen binnen vier weken, waarbij werkgevers het volledige loon doorbetalen. Dit wordt per 1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen. 
  • Daarbovenop krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken per 1 juli 2020. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na geboorte. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon).
  • Tevens wordt de huidige regeling voor adoptieverlof verruimd met 2 weken naar 6 weken. Deze uitbreiding geldt ook voor pleegouders. 

Intensivering in handhaving en fraudebestrijding 

  • Er wordt 50 miljoen euro per jaar vrijgemaakt voor de handhavingsketen van de Inspectie SZW. Daarmee wordt de Inspectie SZW in staat gesteld beter toezicht te houden op het wettelijk minimumloon en intensiever schijnconstructies, onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden en uitbuiting tegen te gaan.