De helft van de Nederlandse bedrijven maakt in zijn HR-beleid geen onderscheid tussen vaste medewerkers en freelancers.

23 augustus 2018

  • Slechts één op vier Nederlandse bedrijven heeft aangepast HR-beleid voor ZZP’ers
  • 34,4% van Nederlandse bedrijven biedt ZZP’ers specifieke opleidingen aan 
  • 72,8% ZZP’ers wordt betrokken bij activiteiten voor vast personeel

Breda, 23 augustus 2018 – De helft van de Nederlandse bedrijven (50,4%) maakt in zijn HR-beleid geen onderscheid tussen vaste medewerkers en freelancers. Slechts een op de vier Nederlandse organisaties (25,6%) heeft een aangepast HR-beleid voor hen en één op de drie (34,4%) biedt specifieke opleidingen aan ZZP’ers aan. In vergelijking met Duitsland, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk, investeren Nederlandse organisaties relatief weinig in ZZP’ers. In België maken bedrijven dan weer opvallend meer onderscheid tussen ZZP’ers en vaste medewerkers. Dat blijkt uit een internationaal onderzoek door HR-dienstenverlener SD Worx en de Antwerp Management School.

Door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt hebben bedrijven steeds meer moeite om geschikte medewerkers te vinden. Dat is een van de redenen waarom 95% van de bedrijven een beroep doet op ZZP’ers, die snel en flexibel inzetbaar zijn. Toch heeft nog één op de vier Nederlandse organisaties (24,0%) een HR-beleid dat alleen gericht is op vaste medewerkers. De helft van de Nederlandse bedrijven maakt in zijn HR-beleid dan weer geen onderscheid tussen vaste medewerkers en freelancers. In de andere bevraagde Europese landen ligt dat aandeel duidelijk lager (zie tabel). Een kwart van de Nederlandse organisaties heeft een apart HR-beleid voor freelancers.

freelancers en HR

Opleidingen, evaluaties en feedback

Nederlandse bedrijven investeren op het vlak van opleidingen het minst in hun freelance medewerkers in vergelijking met de andere bevraagde landen. Ongeveer een op drie (34,4%) organisaties biedt ZZP’ers specifieke opleidingen aan – in België (38,8%), Duitsland (47,8%), Frankrijk (49,3%) en het Verenigd Koninkrijk (54,5%) liggen de cijfers opvallend hoger.

Het evaluatieproces voor freelancers loopt in bijna zes op de tien (56,8%) Nederlandse bedrijven op dezelfde manier als voor vaste medewerkers. Dat is opvallend lager dan in verschillende andere bevraagde landen (Verenigd Koninkrijk 70,1%, Duitsland 66,7%, Frankrijk 59,2%). In België evalueren opmerkelijk minder organisaties hun freelancers op dezelfde manier als hun vast personeel (37,5%). Hetzelfde geldt voor feedback geven over prestaties: 65,6% van de Nederlandse bedrijven maakt in het proces geen onderscheid tussen vaste medewerkers en freelancers. In het Verenigd Koninkrijk, Frankrijk en Duitsland ligt dat aandeel hoger (gemiddeld 72,5%); in België een stuk lager (53,2%).

Mark Bloem, algemeen directeur bij SD Worx Nederland, legt uit: “Het wettelijke kader rond ZZP’ers is behoorlijk streng. Werknemers werken in ondergeschikt verband, ZZP’ers niet. Traditioneel linken we een HR-beleid aan de klassieke werkgever-werknemer-relatie. In de samenwerking met freelancers is werkgeversgezag absoluut te vermijden, omdat er anders sprake is van schijnzelfstandigheid. In een HR-beleid voor externe medewerkers mogen daarom de klassieke indicaties van werkgeversgezag niet van toepassing zijn. De ZZP’er is vrijer in de organisatie van het werk en de werktijd dan een vaste werknemer. Maar de context is aan het veranderen: de scheiding tussen werknemers en zelfstandigen wordt dunner en steeds meer bedrijven doen een beroep op ZZP’ers. Voor de Arbowet zijn bepaalde categorieën ZZP’ers al gelijkgesteld aan werknemers en er gaan stemmen op voor een verdere evolutie van de wetgeving. Wij pleiten in elk geval voor een inclusief HR-beleid. Er is geen enkele juridische reden waarom organisaties geen HR-beleid zouden kunnen voeren voor externe medewerkers. Natuurlijk zal dat beleid rekening moeten houden met de wetgeving: elementen die wijzen op een band van ondergeschiktheid en werkgeversgezag kunnen niet.”

ZZP’ers deel van de bedrijfscultuur

Meer dan zes op de tien Nederlandse bedrijven (63,2%) probeert freelancers te integreren in de eigen bedrijfscultuur en de eigen manier van werken. Daarmee scoort Nederland ongeveer gelijk met de andere landen waarin het onderzoek werd uitgevoerd (gemiddeld 66,5%). ZZP’ers worden in Nederland daarentegen wel vrij vaak (72,8%) betrokken bij activiteiten voor het vast personeel, zoals bedrijfsfeestjes. In de andere landen gebeurt dit iets minder (gemiddeld 65%).
Mark: “Steeds meer bedrijven doen een beroep op freelancers en zij blijven steeds langer aan de slag binnen organisaties. Het is dan ook belangrijk dat bedrijven hun HR-beleid daarop afstemmen. ZZP’ers vallen weliswaar niet onder het werkgeversgezag, toch vormen ze een onderdeel van het team worden ze dus liefst zo nauw mogelijk betrokken bij de organisatie, uiteraard binnen de correcte juridische grenzen. Dat kan o.a. door hen ook te betrekken bij opleidingen en evaluaties, maar ook door hen deel te laten uitmaken van activiteiten naast het werk. Dat komt het engagement en dus ook de productiviteit ten goede.”

“Heel wat bedrijven schakelen vandaag freelancers in voor kerntaken of opdrachten op langere termijn. Het is niet alleen in het belang van het bedrijf zelf om ook voor deze groep medewerkers een HR-beleid te voeren. Ook voor de duurzame loopbaan van de freelancer is het belangrijk om feedback te krijgen over prestaties, of om over professionele ontwikkeling en loopbaanperspectieven te kunnen spreken”, zegt professor Ans de Vos van de Antwerp Management School. 

Over het onderzoek

SD Worx en de AMS ondervroegen een representatieve steekproef van 1074 werkgevers met flexibel talent in de volgende vijf landen: België, Frankrijk, Duitsland, Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Het past binnen de onderzoeksagenda van SD Worx en de Antwerp Management School (AMS) voor de leerstoel van SD Worx over 'Werk van de volgende generatie: Creating Sustainable Careers'. In het kader van deze leerstoel wordt sinds 2011 onderzoek gedaan naar de veranderende loopbaancontext en wat dit betekent voor organisaties en de medewerkers. Door middel van jaarlijkse surveys en kwalitatieve studies houdt de leerstoel bij welke uitdagingen de VUCA-context met zich meebrengt voor de mensen, en hoe het loopbaan- en talentenbeleid binnen organisaties verandert om deze uitdagingen aan te gaan, en hoe individuen omgaan met hun carrière.

Potentiële respondenten werden benaderd via een onlinepanel, met steekproeven op basis van grootte en sector.