De voor- en nadelen van een generatiepact

Je hoort de term “Generatiepact” de laatste tijd regelmatig voorbijkomen. Niet heel gek, met een snel vergrijzende bevolking en beroepsgroepen waarin mensen worstelen om hun werk vol te houden tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Wat is een Generatiepact nu eigenlijk, en wat zijn de voordelen?

Een Generatiepact is bedoeld om oudere medewerkers in staat te stellen om minder te gaan werken, zodat zij op een gezonde manier naar hun pensioen kunnen toeleven en daarmee plaats maken voor jongeren. 

• Een Generatiepact 60-80-100 bijvoorbeeld houdt in dat: 
  
  de werknemer 60% van de oorspronkelijke arbeidsduur blijft werken, 
• tegen 80% van het loon en 
• met een 100% pensioenopbouw.

Maar er zijn nog meer varianten mogelijk, o.a. 80-90-100 of 70-85-100 zijn mogelijkheden die ook veelvuldig worden gebruikt. 

Soms is een Generatiepact van toepassing omdat dit in de CAO is opgenomen. Andere werkgevers kiezen ervoor om dit zelfstandig te introduceren.

Wat zijn de voor- en nadelen?

Argumenten voor de werkgever om een Generatiepact te implementeren zijn onder andere:

• minder ziekteverzuim onder oudere werknemers;
• lagere instroom in de WIA;
• meer mogelijkheden voor kennisoverdracht van ouderen aan jongeren;
• ruimte voor de instroom van jongere werknemers (Bij een deelname van 5 oudere werknemers aan een 80-90-100 regeling kan in theorie één jongere werknemer een arbeidsplek krijgen).

Een tegenargument zit hem uiteraard in de kosten van de regeling, maar die moeten wel in het juiste perspectief worden geplaatst. Ziekteverzuim kan immers een zeer kostbare aangelegenheid zijn.

Ook voor de werknemer zitten er voor- en nadelen aan het Generatiepact. Oudere werknemers kunnen in deeltijd op een meer gezonde manier hun pensioen halen. Hierdoor kunnen zij langer met plezier werken en langzaam afbouwen richting hun pensioen. Wanneer de werknemer 40% minder gaat werken hoeft deze maar 20% loon in te leveren, terwijl de pensioenopbouw op 100% gehandhaafd blijft.

De vermindering van loon kan positieve gevolgen hebben voor de zorg- en huurtoeslag afhankelijk van het jaarinkomen van de medewerker en eventuele partner.

Aan de andere kant, door 20% minder loon gaat de werknemer er maandelijks qua netto loon op achteruit. En ook zijn er gevolgen voor de sociale verzekeringen, bijvoorbeeld WW en WIA. Dit zou tot gevolg kunnen hebben dat het Generatiepact niet voor alle oudere werknemers haalbaar of wenselijk is. 

Is een generatiepact toegestaan?

De Belastingdienst nam in eerste instantie het standpunt in dat zo’n “60-80-100-regeling” de pensioenregeling in bepaalde gevallen onzuiver maakte, omdat méér pensioenrechten werden opgebouwd dan overeenkwam met de omvang van de arbeidsduur. Na “bemiddeling” door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (in 2017) heeft de Belastingdienst zijn standpunt herzien. 

Voorwaarde om de pensioenregeling zuiver te houden, is dat de arbeidsomvang ten minste 50% bedraagt van de oorspronkelijke arbeidsduur. Bovendien mag de regeling niet eerder beginnen dan 10 jaar voor de AOW-leeftijd. 

Indien het Generatiepact wordt gecombineerd met het opnemen van een verlofstuwmeer, dan wordt aan de 50%-voorwaarde mogelijk niet meer voldaan. In zo’n geval kan er een “besmette” RVU ontstaan, met forse extra kosten voor de werkgever tot gevolg. Wil je zeker zijn dat de Belastingdienst de regeling goedkeurt en deze niet ziet als een “besmette” RVU, dan kun je deze voorleggen aan de inspecteur.

Hoe implementeer je een generatiepact?

Volgt de regeling uit een CAO? Dan sluit je daar als werkgever doorgaans bij aan, al dan niet daartoe verplicht op grond van de CAO-tekst. 

Ga je de regeling zelfstandig introduceren, bijvoorbeeld omdat je niet onder een CAO valt? Dan zijn er wel een aantal stappen te nemen. Je zult moeten bedenken wat voor regeling je wenst neer te zetten, en deze moeten uitwerken op papier. Heb je een Ondernemingsraad? Vergeet dan niet deze – voorafgaand aan de beslissing en implementatie – te consulteren.