Eén ding is zeker: wie HR-data niet benut, laat veel kansen liggen. Met HR analytics kun je niet alleen operationele problemen sneller aanpakken, maar ook het verschil maken op strategisch niveau. Op HR-afdelingen beschikken we tegenwoordig over enorme hoeveelheden data. Van ziekteverzuimcijfers en verlooppercentages tot medewerkerstevredenheidsonderzoeken en recruitmentdata. Toch blijven deze gegevens vaak hangen in Excel-rapportages of in dashboards die vooral terugkijken. Zonde, want er zit juist veel waarde in vooruitkijken met HR-data.
Door voorspellende analyses in te zetten ben je in staat ontwikkelingen tijdig te signaleren. Denk aan het voorspellen van uitstroom, het in kaart brengen van toekomstige ‘skills gaps’ en het anticiperen op stijgende verzuimtrends. HR-data is een strategisch instrument om keuzes te onderbouwen en je organisatie toekomstbestendig te maken.
In dit artikel lees je hoe je als HR-manager meer impact maakt door data en analyse te verbinden aan strategisch personeelsbeleid.
Waarom is HR-data analyse juist nu onmisbaar?
Analyseren van HR-data helpt je om grip te krijgen op verzuim, verloop en de krappe arbeidsmarkt. Zeker nu organisaties steeds vaker met minder middelen méér moeten doen.
Door data te analyseren zijn patronen te ontdekken die anders verborgen blijven. Bijvoorbeeld:
- Dat niet alleen het ziekteverzuim stijgt, maar ook bij welke afdelingen of functies.
- Je kunt onderzoeken waarom medewerkers vertrekken en welke factoren het verschil maken tussen blijven of opzeggen.
- Je kunt doorrekenen wat ziekteverzuim of verloop de organisatie daadwerkelijk kost. En dus ook wat preventie of behoud van talent oplevert.
Kortom: HR-data maakt zichtbaar waar de pijnpunten zitten én waar kansen liggen om direct en tastbaar resultaat te behalen.
Operationele winst met HR-data analyse
Op operationeel vlak kan de analyse van HR-data veel dagelijkse uitdagingen oplossen. De onderstaande voorbeelden laten zien dat data-analyse HR helpt om sneller en beter onderbouwde beslissingen te nemen. Dat levert niet alleen tijdswinst op, maar vaak ook een directe kostenbesparing.
Een paar voorbeelden:
- Ziekteverzuim aanpakken. Analyseer je verzuimdata om te ontdekken of er specifieke patronen zijn. Zijn er bepaalde teams met opvallend hoog verzuim? Spelen fysieke belasting of werkdruk een rol? Met die inzichten kun je preventieve maatregelen nemen en gerichte interventies inzetten.
- Verloop verklaren en talent behouden. Door exitgesprekken te koppelen aan data uit functioneringsgesprekken en medewerkerstevredenheidsonderzoeken, ontdek je waarom medewerkers (werkelijk) vertrekken. Met heldere drijfveren en vertrekredenen, ben je in staat gericht te werken aan retentie en medewerkerstevredenheid.
- Recruitment verbeteren. Meet welke wervingskanalen de beste kandidaten opleveren, hoelang sollicitatieprocedures duren en waar kandidaten afhaken. Dat maakt het mogelijk om sneller en slimmer de juiste mensen binnen te halen.
Van HR-data naar strategisch HR-beleid
De kracht van HR-data zit absoluut ook in het vooruitkijken. Naast problemen van vandaag oplossen, is het ontzettend waardevol om met strategische inzichten de organisatie van morgen te sturen. Denk eens aan:
- Arbeidsmarkttekorten voorspellen. Door uitstroomcijfers, instroomgegevens en demografische trends te combineren, is in te schatten waar binnen de organisatie in de toekomst personeelstekorten ontstaan. Dit maakt het mogelijk om tijdig een wervingsstrategie (en opleidingsstrategie) te ontwikkelen.
- Skills koppelen aan organisatiedoelen. Welke competenties ontbreken om de bedrijfsstrategie te realiseren? HR analytics helpt je dit inzichtelijk maken. Je bent vervolgens in staat om medewerkers met training en opleiding gericht klaar te stomen voor de toekomst.
- Kosten onderbouwen. Bereken de impact van verzuim, verloop of productiviteitsverlies en zet dit af tegen de kosten van interventies. Op die manier kun je richting de directie met feiten onderbouwen waarom investeren in bijvoorbeeld vitaliteit, leiderschapsontwikkeling of talentmanagement noodzakelijk is.
Dit zijn een aantal manieren waarop HR-data kan bijdragen aan strategisch HR-beleid. Met deze inzichten schuift HR op van uitvoerende rol naar een volwaardige strategische partner in je organisatie.
Strategisch personeelsbeleid heeft voordelen voor de hele organisatie
Een goed onderbouwd strategisch personeelsbeleid levert tastbare voordelen op die verder gaan dan HR alleen. Als je gericht je verloop en verzuim aanpakt, betekent dit direct lagere kosten (voor werving, vervanging en ziekteverzuim). Maar ook bouw je met een strategisch personeelsbeleid aan een personeelsbestand dat aansluit bij toekomstige organisatiedoelen en marktontwikkelingen. En door keuzes te baseren op feiten en analyses, wordt HR een strategische gesprekspartner voor de directie en het managementteam.
Het versterkt dus de positie van HR. De HR-afdeling is niet alleen de afdeling die processen stroomlijnt en problemen oplost, maar ook de afdeling die helpt om de koers van je organisatie te bepalen.
