De voordelen van het in dienst nemen van AOW-gerechtigde werknemers

Door de krappe arbeidsmarkt is het lastig om nieuw personeel te werven. In de zoektocht naar personeel wordt de AOW-gerechtigde werknemer, oftewel werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt, vaak over het hoofd gezien. Zonde, want dit zijn vaak waardevolle arbeidskrachten met veel kennis en ervaring. Een AOW-gerechtigde werknemer in dienst houden of juist aan nemen kan een oplossing zijn voor personeelstekorten bij een bedrijf. 

Om het in dienst nemen van een AOW-gerechtigde werknemer te stimuleren gelden er een aantal soepelere arbeidsrechtelijke regels en zijn er belangrijke financiële voordelen. In dit artikel bespreken we de 6 belangrijkste arbeidsrechtelijke en financiële voordelen.

1. Kortere loondoorbetalingsperiode tijdens ziekte

Voor reguliere werknemers geldt een loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte van 104 weken. Voor AOW-gerechtigde werknemers geldt op dit moment nog een verkorte periode van 13 weken. Per 1 juli 2023 wordt deze periode verkort van 13 naar 6 weken. Dit is onderdeel van de inmiddels aangenomen Verzamelwet SZW, die per 1 januari 2023 in werking is getreden. De termijn van 13 weken blijft nog wel van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers die vóór 1 juli 2023 ziek gemeld waren.

Na deze 13 of 6 weken stopt dus de loondoorbetaling en daarmee komt ook het opzegverbod te vervallen. Je kan dan overgaan tot ontslag van de arbeidsongeschikte werknemer. Hiervoor heb je wel medewerking nodig van het UWV of de werknemer.

Als de AOW-gerechtigde werknemer recht heeft op minder dan 13 of 6 weken loondoorbetaling, bijvoorbeeld omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, ontvangt de werknemer een Ziektewetuitkering voor de resterende periode.

2. Minder strenge re-integratievereisten

De re-integratieverplichtingen voor jou als werkgever bij een arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer zijn lichter dan bij een reguliere werknemer. Als werkgever hoef je bijvoorbeeld geen plan van aanpak op te stellen. Ook hoef je geen tweede spoor op te starten, de re-integratie is enkel gericht op passend werk in de eigen onderneming.

3. Langere ketenregeling: meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogelijk

Een AOW-gerechtigde werknemer mag je 6 keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden binnen een periode van 4 jaar. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij niet AOW-gerechtigde werknemers geldt dat je 3 keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag aanbieden in een periode van 3 jaar, een flinke verruiming dus voor AOW-gerechtigde werknemers.

Voor de keten tellen enkel de tijdelijke arbeidsovereenkomsten mee die je bent aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Als een periode tussen twee tijdelijke contracten langer dan zes maanden duurt, is de keten verbroken en kun je aan een nieuwe keten beginnen.

4. Opzegtermijn van één maand

Normaliter geldt voor werkgevers een opzegtermijn tussen de 1 en 4 maanden. Voor AOW-gerechtigde werknemers is de wettelijke opzegtermijn 1 maand.

5. Geen recht op een transitievergoeding bij ontslag

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de AOW- gerechtigde leeftijd en bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na de AOW-gerechtigde leeftijd, ben je geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer.

6. Geen premies voor werknemersverzekeringen

Nog een financieel voordeel: als werkgever hoef je geen premies te betalen voor de werknemersverzekeringen voor werkeloosheid, ziektewet, WIA en AOW. Uiteraard moet een AOW-gerechtigde werknemer wel gewoon loonbelasting betalen. Daarnaast kunnen kosten voor aanvullende pensioenopbouw wegvallen, maar dit is uiteraard altijd afhankelijk van de afspraken met de pensioenverzekeraar.

Werknemer in dienst houden na bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd

Heb je een werknemer in dienst die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt? Als in de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding is opgenomen, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Wil je deze werknemer in dienst houden, dan is het verstandig om een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst met de AOW-gerechtigde werknemer aan te gaan. Je mag in dat geval een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan, ook al had de werknemer eerst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Is in de arbeidsovereenkomst geen pensioenontslagbeding opgenomen? Dan is het verstandig om het oude dienstverband door te laten lopen. In dat geval geldt namelijk de wet: een dienstverband dat vóór de AOW- gerechtigde leeftijd is aangegaan, mag per of na de AOW-gerechtigde leeftijd éénzijdig beëindigd worden wegens ‘het bereiken of het bereikt hebben van de pensioenleeftijd’. Je hebt dan dus geen medewerking van de werknemer, of toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig om het dienstverband te beëindigen. Een opzegbrief met inachtneming van een opzegtermijn van één maand is voldoende. Bovendien ben je geen transitievergoeding aan de AOW-gerechtigde werknemer verschuldigd.

Tot slot

Bij bovenstaande moeten we een belangrijke kanttekening maken. In bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst, cao of arbeidsreglement kan van bovenstaande punten af worden geweken. Het is dus altijd verstandig om de cao/arbeidsreglement te controleren en kijken of er afwijkende afspraken zijn gemaakt voor AOW-gerechtigde werknemers.