Werkgevers ontvangen steeds vaker meldingen over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Het is en blijft een lastig onderwerp, hoe ga je als werkgever nou goed om met dergelijke meldingen? Het is belangrijk om de veiligheid en het welzijn van je werknemers te waarborgen, maar ook om een cultuur te creëren waarin dit gedrag onacceptabel is.
Om daarbij te helpen, is er een nieuwe handreiking tegen (seksueel) grensoverschrijdend gedrag uitgebracht. In dit blogartikel zullen we deze handreiking samenvatten.
Nieuwe handreiking ‘cultuurverandering op de werkvloer’
De handreiking ‘cultuurverandering op de werkvloer’ geeft werkgevers handvatten hoe om te gaan met meldingen over seksueel grensoverschrijdend gedrag. Uit het onderzoek blijkt namelijk dat veel organisaties niet voorbereid zijn als zij een dergelijke melding krijgen. Er mist een gestructureerde aanpak.
De handreiking benadrukt daarom het belang van voorbereiding en het organiseren van een menselijk en behapbaar meldproces. Ook is het belangrijk om strategie te bedenken voor preventie en cultuurverandering.
Preventie & aanpak
Een belangrijk taak voor werkgevers om te zorgen voor cultuurverandering en een aanpak te hanteren die gericht is op preventie en de aanpak van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Een cultuurverandering bereik je echter niet zomaar.
In de ‘preventie & aanpak’ fase voer je een risicoanalyse uit. Welke risicofactoren spelen er, onder andere op het gebied van de omgangscultuur en de organisatiestructuur? Denk bij de omgangscultuur aan (ongewenste) ingesleten gedragspatronen tussen leidinggevenden en medewerkers of gedragspatronen tussen mannen en vrouwen. Bij de organisatiestructuur kun je denken aan ongelijke machtsverhoudingen, hoge werkdruk of de aard van het werk. Heb je dit in kaart gebracht, dan is de volgende vraag wat voor een systeem kan ondersteunen bij de meldingen? Denk aan de aanwezigheid van een goede vertrouwenspersoon, een gedragscode en de kennis en vaardigheden van de leidinggevende.
Aanpak van meldingen
Als de risicofactoren in kaart zijn gebracht, kan je een plan van aanpak maken. Het allerbelangrijkste: je moet het beleid bekendheid geven in de organisatie. Iedere medewerker – ongeacht of het hier gaat om een vaste kracht, uitzendkracht of zzp’er – moet weten hoe en waar zij seksuele intimidatie en grensoverschrijdend gedrag kunnen melden.
Als een werknemer een melding maakt, zijn er 3 fases te doorlopen:
- Besluiten wat er gedaan wordt met de melding
- Opvolging van de melding
- Evaluatie van de opvolging
Fase 1: hoe ga je om met een melding?
Je maakt een keuze over de opvolging van de melding. Daarbij moet je rekening houden met de situatie en belangen van alle betrokkenen. Een paar tips:
- De communicatie over de vervolgstappen naar alle betrokkenen moet helder zijn.
- Afhankelijk van de aard van de melding en de wensen van de melder kan je bijvoorbeeld een onderzoek starten. Dit is niet altijd (direct) nodig, soms passen andere interventies zoals een informeel gesprek of mediation beter.
- Wil je ook arbeidsrechtelijke maatregelen (bijvoorbeeld officiële waarschuwing of overplaatsing) treffen?
Fase 2: opvolging van de melding
Je voert de gekozen manier van opvolging uit. Houd hierbij het doel van de opvolging goed in de gaten. Het doel van deze fase is om tot een passende uitkomst te komen die recht doet aan de situatie en herhaling voorkomt. Een paar tips:
- Kom de gemaakte afspraken na.
- Houd contact met de betrokkenen, maar heb ook oog voor andere medewerkers.
- Als externe deskundigen de opvolging uitvoeren, blijf je als werkgever verantwoordelijk en moet je vinger aan de pols houden.
Fase 3: evaluatie
Tot slot de 3e en laatste fase: heeft de opvolging tot een goed resultaat geleid? Houd hierbij rekening met het volgende:
- Onderzoek welke nazorg de melder, de beschuldigde en andere betrokkenen nodig hebben.
- Wat kan je leren van het gevolgde proces?
- Hoe kan je herhaling voorkomen?
Het kan nuttig zijn om de risicoanalyse nogmaals uit te voeren. Leg nieuwe afspraken vast en monitor deze.
Benieuwd naar de nieuwe handreiking? Hier kun je de handreiking downloaden: Handreiking cultuurverandering op de werkvloer | Publicatie | RCGOG
