Het recht om te rouwen

Het verlies van een naaste is helaas iets waar we allemaal ooit mee te maken krijgen. Daarom is het meer dan terecht dat er de laatste tijd meer aandacht is voor rouwverlof. Ook bij SD Worx krijgen we regelmatig vragen over rouwverlof. Mensen gaan er namelijk van uit dat er wetgeving bestaat voor dit type verlof. Hoewel rouwverlof vreemd genoeg nog niet bij wet is geregeld, biedt het momenteel al wel kansen voor het tonen van goed werkgeverschap.

Rouwverlof is een beladen onderwerp. Want hoe kun je een specifieke tijdsperiode koppelen aan het verwerken van het verlies van een dierbare? Rouw uit zich op allerlei verschillende manieren en iedereen gaat er op een eigen manier mee om. Dat maakt ook dat rouwen niet voor iedereen hetzelfde is. Hoe iemand reageert, verschilt per persoon en hangt ook samen met bijvoorbeeld de omstandigheden van het overlijden of de band met de overleden persoon.

Vooralsnog is er niets vastgelegd in de Nederlandse wetgeving als het aankomt op rouwverlof. Wel kunnen werknemers vakantiedagen opnemen na zo’n ingrijpende gebeurtenis. Dat is ietwat merkwaardig, omdat vakantie juist een moment van ontspanning moet zijn. Het doormaken van een rouwproces laat zich niet verenigen met het doel van ontspanning. Een eventueel rouwverlof zou daarom van grote toegevoegde waarde kunnen zijn.

Hoewel er wettelijk gezien dus niets vastligt over dit type verlof, is dat regelmatig wel het geval in cao’s of bedrijfsregelingen. Onder meer de cao voor de Timmerindustrie geeft ruimte voor rouw. Toch loopt Nederland in Europa achter. Zo kennen Belgische werknemers al geruime tijd 3 dagen verlof bij de dood van bijvoorbeeld een partner, kind of ouder. En is dit recent uitgebreid tot 10 dagen bij overlijden van een partner of kind. Ook Slovenië (minimaal 1 dag), Spanje (maximaal 6 dagen) en Litouwen (5 dagen onbetaald verlof) hebben bij wet geregeld dat werknemers verlof krijgen om te rouwen. Verder zijn er bijvoorbeeld ook nog Portugal en Frankrijk (allebei maximaal 5 dagen).

Hoewel rouwverlof een beladen onderwerp is, loont het om een kosten-baten analyse uit te voeren. Betaald rouwverlof kost werkgevers immers – op de korte termijn – geld. Desalniettemin, wanneer je kijkt naar de kosten op de lange termijn, zie je dat werknemers die onvoldoende de tijd hebben om te rouwen vaak uitvallen met arbeidsongeschiktheidsklachten. Op de lange termijn kunnen er mogelijk burn-out- of andere psychische klachten ontstaan. En dienen werknemers – na een periode van afwezigheid – vervolgens via een re-integratietraject langzaam weer hun intrede te doen. Vanuit dat perspectief zijn de kosten voor een paar dagen betaald rouwverlof zeer beperkt.

Naast een wettelijk verlof van een x aantal dagen, is het ook belangrijk om ruimte te creeëren voor goed werkgeverschap. Dat zit in de kleine dingen, zoals een gesprek met een persoon die wordt vertrouwd en waar iemand zijn of haar verhaal bij kwijt kan. Of tijdelijk een ander werkschema, zodat iemand kortere dagen kan werken. Werknemers zullen het waarderen als hun werkgever de mogelijkheid biedt om het verdriet op een eigen manier – en tempo – te verwerken. Daardoor ontstaat er ook meer loyaliteit. Het betekent tegelijkertijd dat rouwverlof niet iets is dat alleen tussen het moment van overlijden en de uitvaart opgenomen moet kunnen worden; ook daarna moet er ruimte zijn voor het verwerkingsproces.

Wanneer het rouwverlof wettelijk wordt vastgelegd, kun je uiteraard weerstand van werkgevers verwachten. Op de korte termijn loont zulk verlof niet direct. Maar wanneer werknemers in een later stadium uitvallen vanwege het ontbreken van rouwverlof, kunnen we bijna niet anders dan stappen zetten om het rouwverlof bij wet vast te leggen. Rouwen is iets van alle tijden – zowel vandaag de dag als over tien jaar. We hebben namelijk allemaal het recht om te rouwen.