1. Home>
  2. Nieuws>
  3. Arbeidsrecht>

Te laat komen, een reden voor ontslag?

-Leestijd:: 2 Minuten

Het is natuurlijk erg vervelend als een werknemer (regelmatig) te laat komt. Als werkgever moet je op de aanwezigheid van een werknemer kunnen rekenen. Bovendien: afspraak is afspraak. Hoe ga je dan om met een werknemer die regelmatig te laat komt? Ga je direct over tot ontslag of moet je eerst andere – minder vergaande – maatregelen nemen? Uit twee recente uitspraken van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden en de Rechtbank Noord-Nederland blijkt maar weer dat een werkgever niet zomaar tot ontslag over mag gaan.

    Sinds de introductie van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 is het voor werkgevers mogelijk om verschillende wettelijke ontslagredenen te combineren, en zo tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Wij gingen voor je na wat wel en niet mogelijk is.

    Veelvuldig te laat komen kan een reden zijn voor ontslag op staande voet

    Sinds 2019 heeft de werkgever verschillende acties ondernomen om de werknemer op tijd op het werk te laten verschijnen, zoals het voeren van gesprekken, diverse schorsingen en het geven van officiële waarschuwingen. Dit alles mocht helaas niet baten. In augustus 2021 verschijnt de werknemer wederom niet op tijd op het werk waarop de werkgever besluit de werknemer te schorsen en de werknemer op staande voet te ontslaan. In totaal bleek de werknemer over een periode van ruim 1,5 jaar tijdens 243 van de 562 diensten te laat te zijn verschenen, variërend van enkele minuten tot enkele uren.

    De werknemer stapt naar de kantonrechter en verzoekt de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding.

    Zowel de kantonrechter als het gerechtshof houden het ontslag op staande voet in stand. De werkgever heeft voldoende voortvarend gehandeld en het ontslag op staande voet onverwijld gegeven. De gedragingen van de werknemer waren dusdanig ernstig dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst in stand te houden. De werkgever heeft gedaan wat in zijn macht lag: het gedrag bespreekbaar maken, naar de oorzaak vragen en hulp aanbieden. De werknemer heeft dus volgens zowel de kantonrechter als het gerechtshof geen recht op een transitievergoeding of andere (schade)vergoeding.

    Werknemer handelt verwijtbaar door zich regelmatig te verslapen

    In de tweede uitspraak ging het om een buschauffeur die zich regelmatig versliep. De hulp die de werkgever de werknemer aanbood hielp niet, waardoor de werkgever uiteindelijk om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht bij de kantonrechter.

    Werkgever sprak de werknemer in het najaar van 2017 diverse keren aan op het feit dat hij zich regelmatig versliep en bood in het najaar van 2019 op haar kosten begeleiding aan bij een psycholoog. Dat traject werd succesvol afgerond, maar de werknemer bleef zich verslapen. In de jaren daaropvolgend bleef de werkgever met de werknemer in gesprek en zijn er meerdere officiële waarschuwingen gegeven. Dit alles mocht helaas niet baten en wanneer de werknemer zich in augustus 2022 opnieuw verslaapt, gaat de werkgever over tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

    De werkgever stapt naar de kantonrechter en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op primair de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer) en subsidiair de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding).

    De kantonrechter vindt dat de werkgever de werknemer voldoende tijd en hulp heeft geboden om het probleem van het verslapen te verbeteren. De omstandigheden zijn zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en het verslapen van de werknemer nog langer te tolereren. De werknemer handelt volgens de kantonrechter verwijtbaar door zich veelvuldig te verslapen. Echter, de werknemer kan geen érnstig verwijt gemaakt worden, hij toonde immers inzet om het probleem te verhelpen, waardoor de werkgever wel de transitievergoeding aan de werknemer moet betalen.

    Conclusie

    Heb je te maken met een werknemer die regelmatig te laat komt? Dan is het van belang om niet zomaar over te gaan tot ontslag. Je zult eerst met deze werknemer in gesprek moeten gaan, de oorzaak van het te laat komen moeten onderzoeken, hulp aanbieden, afspraken maken en deze afspraken schriftelijk moeten vastleggen. Op die manier handel je als werkgever zorgvuldig en als het nodig is kun je daarna met onze hulp overgaan tot ontslag.  

     

      Vragen, of hulp nodig?

      Wij ondersteunen je graag in dit soort trajecten. We bespreken de mogelijkheden, helpen met het opstellen van de benodigde brieven of het vastleggen van afspraken en staan je bij in een mogelijk ontslag. Wil je graag een template verbeterplan ontvangen of eens vrijblijvend met een jurist in gesprek over situaties zoals hierboven genoemd? Plan dan een gratis digitaal kopje koffie in, mail ons op taxandlegal_nl@sdworx.com of stuur ons een WhatsApp op telefoonnummer 06-21970465.