1. Home>
  2. Nieuws>
  3. Personeel werven & aannemen – onboarding>

Wijzigingen in de detacheringsrichtlijn: Meer bescherming voor ingeleend personeel

-Leestijd:: 3 Minuten
Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, was sie tatsächlich verdienen

Wanneer je als Nederlandse werkgever buitenlandse werknemers ontvangt om bij jou werkzaamheden te verrichten, ben je gehouden de bepalingen uit de Europese detacheringsrichtlijn na te leven. Deze richtlijn heeft als doel het bevorderen van het vrij verrichten van diensten tussen Europese landen en het beschermen van werknemers die naar die landen gedetacheerd worden. Hierbij moet bijvoorbeeld gedacht worden aan gelijke arbeidsvoorwaarden en gelijke werkomstandigheden voor ‘eigen’ personeel én gedetacheerden. De detacheringsrichtlijn is in de Nederlandse wetgeving op verschillende plekken geïmplementeerd. Nu de detacheringsrichtlijn is herzien, wordt ook Nederlandse wetgeving gewijzigd. De belangrijkste wijzigingen vind je hieronder. 

    Loon wordt beloning

    De werkgever was al verplicht ten minste het nationale wettelijke minimumloon (en vakantietoeslag) aan de gedetacheerden te betalen. Als gevolg van de herziening is de werkgever nu ook nog eens aanvullende beloningen verschuldigd. In Nederland is bepaald dat onder die aanvullende beloningen in ieder geval vallen bonussen, periodieken, eindejaarsuitkeringen, toeslagen voor overwerk en onregelmatige diensten. Toeslagen die verband houden met de detachering worden als onderdeel van de beloning beschouwd, voor zover ze niet worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd-, en verblijfkosten. 

    Ook harde kern bepalingen uit algemeen verbindend verklaarde cao’s zijn op de gedetacheerden van toepassing zolang jij als werkgever onder de werkingssfeer valt. Nieuw is dat nu mogelijk dat ook harde kern bepalingen uit een niet-algemeen verbindend verklaarde cao invloed kunnen hebben op de arbeidsvoorwaarden van gedetacheerden. Dit ziet met name op sector-cao’s met een volledige dekkingsgraad aan werkgeverszijde. Het wordt dus nog belangrijker om een gedegen cao-onderzoek te laten uitvoeren. 

    Voorgaande geldt ook ten aanzien van gedetacheerde uitzendkrachten. Is op eigen werknemers een algemeen verbindend verklaarde cao van toepassing, dan gelden ál deze bepalingen voor de gedetacheerde uitzendkracht. 

      12 maandenperiode

      Verder wordt toegevoegd dat na 12 maanden (mogelijk verlengd tot 18 maanden) van detachering vrijwel alle wettelijke arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden die volgen uit de wet van het land waar de werkzaamheden worden verricht van toepassing zijn. Er wordt ook wel gesproken van de ‘uitgebreide harde kernrechten’ van gedetacheerden. Om omzeiling van deze 12 maandenperiode te voorkomen is alvast verhelderd dat deze periode gewoon doorloopt als de gedetacheerde tijdelijk wordt vervangen door een andere werknemer. De toets die hierbij zal gaan gelden is of dezelfde werkzaamheden op dezelfde plek door de ander worden verricht. Is dat het geval, dan loopt de periode door. 

      Iedere lidstaat is verplicht de informatie over de arbeidsomstandigheden en werkomstandigheden op een nationale website te publiceren. De informatie voor Nederland zal terug te vinden zijn op www.rijksoverheid.nl

      Wil je meer informatie over de wijzigingen en de gevolgen daarvan voor jouw bedrijfsvoering? Neem dan contact op met één van onze juristen via taxandlegal_nl@sdworx.com.

        Gerelateerde artikelen

        hired
        Blog

        De arbeidsmarkt wordt krapper, hoe zorg je dat jouw vacatures tóch gevuld worden?

        Na een periode van economische krimp, groeit de economie weer. Werkgevers ondervinden dat iedere dag opnieuw want de arbeidsmarkt raakt steeds verder verhit. Het focussen op skills in plaats van op werkervaring is een belangrijke tool om toch de juiste mensen aan te trekken. 

        2021-06-24
        mensen die handdrukken
        Blog

        Een capaciteitsprobleem, wat nu?

        Werk dat blijft liggen, kennen we allemaal. Maar wanneer het zich maar blijft opstapelen, is het tijd voor actie. Alleen is dan de vraag; welke actie? Meteen concluderen dat er handjes bij moeten, is meestal wat voorbarig. Veel verstandiger is het, om eerst goed te kijken naar de onderliggende oorzaak. Het is lang niet altijd nodig om dure werving in gang te zetten. Benieuwd naar een gunstige aanpak, bij verschillende scenario’s? In dit artikel lees je over de verschillende invalshoeken bij een capaciteitsprobleem. 

        2020-02-11
        Personeelsverloop_header
        Whitepaper

        Hoog personeelsverloop?

        Met dit stappenplan doe je er wat aan.

        Wanneer het lastig is om goed personeel te vinden, wordt een hoog personeelsverloop al snel problematisch. Dit wil je voorkomen natuurlijk. En dat kan! Met dit stappenplan krijg je grip op je personeelsverloop en ben je in staat een stabiel team samen te stellen.

        2019-10-09