De krapte op de arbeidsmarkt lijkt structureel. Veel organisaties worstelen met openstaande vacatures, hoge werkdruk en het vinden van geschikt personeel. Toch is het bij een (vermeend) tekort aan personeel altijd van belang verder te kijken dan werving. Is het aannemen van nieuwe medewerkers wel de beste oplossing? Is er écht sprake van een personeelstekort? Of wordt het beschikbare talent nog niet optimaal benut? Vaak blijkt dat intern nog veel winst te behalen is door slimmer te kijken naar inzet, verdeling en processen. In dit artikel lees je hoe je grip krijgt op je personeelstekort door goed te kijken naar je personeelsinzet. En waarom dit belangrijker is dan ooit.
Een personeelstekort vraagt niet altijd om méér mensen; soms ligt de oplossing in een slimme(re) inzet van je huidige team. Deze vertrekpunten helpen je op weg:
Voordat je de werving opschroeft, is het slim om wat cijfers onder de loep te nemen. Data over inzet, afwezigheid en prestaties leveren vaak verrassende inzichten op. Zo lijkt een team misschien structureel onderbezet, terwijl er in werkelijkheid sprake is van inefficiëntie of een ongelijke taakverdeling. Ook kan het zo zijn dat medewerkers de juiste vaardigheden missen voor het werk dat van hen wordt gevraagd, waardoor productiviteit achterblijft. In ieder geval blijkt vaak genoeg dat er intern nog ruimte zit in hoe mensen worden ingezet. Een personeelstekort hoeft niet altijd opgelost te worden met extra mensen. Soms is de oplossing dichterbij dan je denkt: scherper sturen op data, inzet en processen.
In plaats van te reageren op problemen wanneer ze zich voordoen, is het slimmer om ook proactief te kijken naar de toekomstige behoefte aan mensen en vaardigheden. Een doordachte planning, gebaseerd op realistische scenario’s, helpt om mogelijke knelpunten vroegtijdig te signaleren en gericht actie te ondernemen.
Door historische data, zoals verloopcijfers, verzuimtrends en productiviteit, te combineren met toekomstprognoses, zoals verwachte groei, veranderende klantbehoeften of technologische ontwikkelingen, ontstaat een beter beeld van wat er nodig is voor je organisatie. .
Leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol: zij hebben inzicht in de dagelijkse praktijk en zijn in staat te signaleren waar knelpunten dreigen te ontstaan of waar capaciteit beter ingezet kan worden. Door hen actief te betrekken, ben je in staat de kwaliteit van je planning én het draagvlak voor de gemaakte keuzes te vergroten.
Langdurig of frequent verzuim legt direct extra druk op de beschikbare medewerkers, waardoor teams sneller als onderbezet worden ervaren. Ervaar jij een (structureel of terugkerend) tekort aan personeel? Kijk dan eens goed naar je verzuimbeleid. Organisaties die inzetten op preventie, re-integratie én duidelijke kaders voor verzuim, merken dat de druk op teams afneemt.
Een effectief verzuimbeleid richt zich niet alleen op het begeleiden van zieke medewerkers, maar des te meer op preventie. Het vroegtijdig signaleren van risico’s en het aanpakken van oorzaken zoals werkstress, een onveilige werkomgeving of gebrek aan betrokkenheid is essentieel.
Daarnaast is een goed re-integratiebeleid belangrijk. Door medewerkers actief en zorgvuldig te begeleiden bij hun terugkeer, verkort je de verzuimduur en behoud je waardevolle kennis en ervaring binnen het team.
Wat tot slot ook bijdraagt, zijn heldere kaders en afspraken rondom verzuim, zodat iedereen weet waar hij aan toe is. Leidinggevenden kunnen sneller en doelgerichter handelen bij verzuim, terwijl medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt. Dit voorkomt onduidelijkheid en vertraging, waardoor taken niet onnodig blijven liggen of bij collega’s terechtkomen. Zo blijft de werkdruk beter verdeeld en houd je meer grip op de personeelsinzet, ook als de bezetting onder druk staat.
De beste personeelstekort oplossingen vind je dus niet altijd in het werven van méér mensen. Juist in een krappe arbeidsmarkt is het aan HR om kritisch te kijken naar interne data en gericht te sturen op inzet, prestaties en processen. Het doel? De hoge werkdruk verlagen en je beschikbare capaciteit beter benutten. Zo leg je de basis voor een organisatie die toekomstbestendig én efficiënt is.
Dit vraagt om een verschuiving van ad-hoc beslissingen naar strategische regie. Reageer niet langer alleen op tekorten, maar probeer meer vooruit te denken op basis van feiten. De echte vraag is dan ook niet: hebben we genoeg mensen? Maar: zetten we ze op de juiste manier in? Door te analyseren hoe het écht zit met de inzetbaarheid van je huidige personeel, werk je aan een strategisch slimme personeelsplanning. Je maakt geen overhaaste keuzes, maar werkt toe naar een organisatie die efficiënt(er) draait, met de mensen die je al hebt.
En dat is in een arbeidsmarkt waarin talent schaars is geen luxe, maar een absolute noodzaak, voor blijvend succes.
Benieuwd hoe jouw organisatie ervoor staat? In onze whitepaper ‘Grip op verzuim en bezetting: zo hou je je team draaiende’ ontdek je hoe je op basis van data meer inzicht krijgt in afwezigheid, prestaties en verzuimbeleid. En vooral: hoe je dat vertaalt naar betere beslissingen. Jouw personeelsinzet structureel verbeteren?
Ontdek in deze whitepaper hoe je capaciteitsproblemen bij de kern aanpakt door afwezigheden, prestaties en verzuim te analyseren en je personeelsplanning efficiënter in te richten.
Veel werkgevers weten niet of ze onder een cao of bedrijfstakpensioenfonds vallen. Toch blijkt dat vaker wel zo te zijn dan veel werkgevers denken. Rechters kijken niet naar hoe jij je bedrijf presenteert, maar naar wat je echt doet. We bespreken 3 opvallende uitspraken. Ook geven we tips hoe je up-to-date blijft rondom cao-ontwikkelingen.
Sommige werknemers willen een langere reis maken of een sabbatical nemen. In dit soort situaties kiest de werknemer vaak voor onbetaald verlof. Maar wanneer mag een werknemer onbetaald verlof opnemen? En wat zijn de gevolgen van het opnemen van onbetaald verlof? Wij bespreken de 5 meest voorkomende vragen over onbetaald verlof.