Wat brengt 2021? Na zo een turbulent jaar zou het gewaagd zijn om grote uitspraken te doen. Maar één ding lijkt vast te staan: ‘het oude normaal’ komt niet terug. Sterker nog, bedrijven zullen snel een manier moeten vinden om met de waarschijnlijkheid van voortdurende veranderingen om te gaan. Een goede eerste stap is het opbouwen van een flexibel personeelsbestand en het waarderen van zowel interne als externe mobiliteit. Dat doe je aan de hand van total talentmanagement.
Total talentmanagement (TTM) is een nieuw model voor personeelsplanning. Het is erop gericht aan de personeelsbehoeften van een bedrijf te voldoen door gebruik te maken van alle talentbronnen: van werknemers op een vaste eigen payroll tot tijdelijke krachten (d.w.z. uitbestede en niet-vaste werknemers). Die laatste groep bestaat uit freelancers, consultants, studenten en oproepkrachten, die zowel on-site als off-site werken.
Werkgevers die enkel werknemers op eigen payroll werven, worden schaars. Dat komt door de tendensen op de arbeidsmarkt. In veel sectoren leidt een tekort aan bepaalde profielen tot een toenemend aantal knelpuntvacatures. Extra moeilijkheid: sommige banen verdwijnen terwijl er andere bijkomen. In 2030 zul je werving en selectie doen voor allerlei functies die nu nog niet eens bestaan. Of wat te denken van de massale uitstroom van bekwame en ervaren babyboomers: wie zal ze vervangen? Om deze en andere kwesties aan te pakken, beginnen steeds meer Europese bedrijven ‘flexible shells’ aan te leggen, pools van tijdelijke krachten.
van de Europese ondernemingen heeft tijdelijke kracht in dienst of is van plan dat te doen.
Meer lezen
Total talentmanagement houdt in dat je zowel extern als intern talent effectief opspoort. Door de focus te verleggen van arbeidsovereenkomsten naar de toegevoegde waarde die iemand voor het bedrijf kan betekenen, open je de deur naar nieuwe mogelijkheden. Zo maken externe consultants vaak een einde aan een creatieve impasse, terwijl ze ook best practices uit andere functies op tafel kunnen leggen. Met andere woorden: je bedrijf floreert wanneer tijdelijke medewerkers hun knowhow en expertise informeel delen met jouw vaste werknemers. Bovendien kun je met een flexible shell snel inspelen op schommelingen in de vraag – een duidelijk voordeel in tijden van COVID-19.
Is een grote groep tijdelijke krachten dan de oplossing bij uitstek? Nee, het bouwen van een flexible shell is geen doel op zich. Soms is het veel beter om uw huidige medewerkers bij- of om te scholen om aan uw personeelsbehoeften te voldoen. Dit gebeurt meestal via formele opleidingen, maar tijdelijke uitwisselingen en interne stages zijn ook interessante initiatieven die werknemers in staat stellen om nieuwe skills en competenties te ontwikkelen. Door te focussen op duurzame inzetbaarheid zullen werknemers bovendien productiever en loyaler zijn ten opzichte van het bedrijf.
van de hiaten in skills en competenties worden verholpen door het opleiden en ontwikkelen van eigen personeel, volgens 3.000 Europese bedrijven.
Meer lezen
Een derde mogelijkheid om de agility in je bedrijf te stimuleren is (tijdelijk) talentdelen. De wereldwijde pandemie heeft de arbeidsmarkt opgedeeld in bedrijven die moeten opschalen en bedrijven die moeten inkrimpen. Die onevenwichtigheid kan eventueel worden aangepakt door talent te delen tussen bedrijven en sectoren – ook wel externe mobiliteit genoemd. Voordelen? Ontslagen vermijden en werknemers de kans geven om nieuwe vaardigheden aan te leren in een nieuwe omgeving. Meer dan 1 op 4 Europese bedrijven beweert al dat talentdelen in meer of mindere mate gebruikelijk is in hun personeelsbeleid. Als 2021 enigszins op 2020 zal lijken, dan zal dit cijfer waarschijnlijk nog stijgen. Wordt dus vervolgd …
Op 21 juni 2022 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden goedgekeurd. Dat heeft onder andere tot gevolg dat per 1 augustus 2022 een aantal wijzigingen zullen plaatsvinden omtrent de scholingsverplichting van de werkgever en het verhaal van studiekosten op de werknemer.
Ondanks dat we al enkele jaren spreken over krapte op de arbeidsmarkt, lijkt dit zich steeds heviger te ontwikkelen en dan vooral richting de gespecialiseerde sectoren die op zoek zijn naar complexere profielen. We kunnen dus gerust spreken over een ware talentencrisis. Hoe zijn we in deze talentencrisis beland en wat kun je doen om gespecialiseerde talenten aan te trekken?