Aanvullende informatieplicht voor werkgevers per 1 augustus 2022

De uitbreiding van de informatieplicht is niet het enige gevolg van deze wet. Er zijn ook wijzigingen op het vlak van:

• de scholing van werknemers;
• het nevenwerkzaamhedenbeding;
• arbeid op tijdstippen die geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn (oproepkrachten); en
• de wet flexibel werken.

Wat wijzigt er inhoudelijk met betrekking tot de te verstrekken informatie?

Per 1 augustus 2022 moet je als werkgever de werknemer voortaan ook informeren over de volgende zaken:

1. Als de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht, vermeldt dan expliciet dat de arbeid op verschillende plaatsen wordt verricht. Of dat de werknemer zelf zijn werkplek mag bepalen.
2. Naast vakantie, dient de werknemer geïnformeerd te worden over ander betaald verlof.
3. Naast de opzegtermijn, zal de werknemer ook geïnformeerd moeten worden over de procedure en vereisten voor ontslag.
4. Met betrekking tot het loon, dienen voortaan het aanvangsbedrag en de afzonderlijke bestanddelen ervan te worden vermeld, alsmede de frequentie en wijze van betaling.
5. Afhankelijk van het werkpatroon van de werknemer, dient deze geïnformeerd te worden over:
   1. Indien de tijdstippen waarop de werknemer werkt geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn (oproepkrachten):
      1. het feit dat de werktijden variabel zijn, het aantal gewaarborgde uren en het loon voor de uren daarboven;
      2. de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken; en
      3. de oproeptermijn, alsmede de termijn voor wijziging of annulering van een oproep.
   2. Indien de tijdstippen waarop de werknemer werkt geheel of grotendeels voorspelbaar zijn: de duur van een normale werkdag of -week, regelingen in verband met overwerk en de beloning daarvan en – in voorkomende gevallen – regelingen over het wisselen van diensten.
6. Informatieverstrekking aan werknemers die in het buitenland gaan werken, dient voortaan plaats te vinden vanaf een tewerkstellingsduur van 4 weken (i.p.v. 1 maand).
7. Bij uitzendarbeid dient de werknemer te worden geïnformeerd over de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is.
8. Werknemers moeten expliciet geïnformeerd worden over de duur en voorwaarden van de proeftijd alsmede een door de werkgever geboden recht op scholing.
9. Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, dient de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen te worden vermeld, alsmede bescherming op het gebied van sociale zekerheid die wordt aangeboden door de werkgever.

Hoe verstrek je deze informatie?

Ons advies is om deze informatie – heel praktisch – in de arbeidsovereenkomst te verwerken. Het verwerken van de informatie in de arbeidsovereenkomst volstaat prima, voldoet aan de vereisten van schriftelijkheid en ondertekening en hoeft niet te wijzigen.

Volgt de informatie uit een CAO? In dat geval volstaat een verwijzing naar de toepasselijke CAO.

Wanneer verstrek je deze informatie?

Hoewel voor bepaalde informatie een termijn geldt tot één maand na aanvang van de werkzaamheden, adviseren wij om alle benodigde informatie uiterlijk binnen één week na aanvang van de werkzaamheden te verstrekken. Of beter nog, deze te verwerken in de arbeidsovereenkomst (die wordt getekend vóór aanvang van de werkzaamheden).

Is er sprake van een wijziging? Informeer werknemers dan altijd zo snel mogelijk en uiterlijk op de dag waarop de wijziging in werking treedt.

Moet ik reeds in dienst zijnde werknemers aanvullend informeren?

Dat is enkel nodig als werknemers daar om vragen. Ontvang je een dergelijk verzoek? Verstrek de informatie dan binnen één maand.

Mag ik de informatie ook digitaal verstrekken?

Ja dat is toegestaan, mits sprake is van een betrouwbare elektronische handtekening en de werknemer de informatie kan printen en opslaan. Tevens dien je als werkgever te beschikken over een bewijs van ontvangst of overdracht.

Welke actie(s) moet ik als werkgever nemen vóór 1 augustus 2022?

Zorg dat je template arbeidsovereenkomst en eventuele andere documenten (zoals het personeelshandboek) worden aangepast op de nieuwe wetgeving. Vergeet daarbij niet dat artikel 7:655 BW ook in de huidige formulering al de nodige informatie opsomt die je als werkgever dient te verstrekken.