Wat is loontransparantie en wat vraagt de EU-richtlijn?

De EU-richtlijn loontransparantie is in 2023 aangenomen en moet op 7 juni 2026 in alle EU-landen zijn omgezet naar nationale wetgeving. Het doel: salarisstructuren eerlijker, transparanter en consistenter maken.
Voor werkgevers betekent dit onder andere:

•    Salarisschalen en vergelijkende ratios publiceren bij vacatures
•    Helder uitleggen hoe salarissen en doorgroei worden bepaald
•    Rapporteren over loonverschillen als je meer dan 100 medewerkers in dienst hebt

De kern? Een helder framework waardoor medewerkers begrijpen hoe keuzes worden gemaakt en erop kunnen vertrouwen dat het salarissen eerlijk worden bepaald.
 

De richtlijn is onderdeel van een bredere Europese inspanning om hardnekkige loonverschillen te verkleinen. Het gemiddelde gender pay gap in Europa ligt nog steeds rond de 13%.

Tijdens recruitment:

• Deel salarisranges vooraf (een duidelijke schaal is voldoende)
• Vraag niet naar voorgaande salarissen of salarisstroken
• Schrijf genderneutrale vacatureteksten

Voor bestaande medewerkers:

• Toon medewerkers hun salarisniveau én waar ze binnen de schaal vallen
• Wees bereid om gemiddelde salarissen voor vergelijkbare functies te delen, uitgesplitst naar geslacht.
• Zorg dat criteria voor beloning en doorgroeien in de schaal en transparant zijn

Heeft je organisatie meer dan 100 medewerkers? 

Je moet dan rapporteren over o.a.:

• gemiddelde en mediane loonverschillen (vast en variabel)
• verdeling van medewerkers over loonkwartielen
• aandeel mannen/vrouwen dat variabele beloning ontvangt
• loonverschillen per categorie werknemer

Is er een onverklaarbaar verschil van meer dan 5%? Dan volgt een verplichte audit en verbeterplan binnen 6 maanden.

Rapportagefrequentie:

• meer dan 250 medewerkers → jaarlijks vanaf 2027
• 150–249 medewerkers → elke 3 jaar vanaf 2027
• 100–149 medewerkers → elke 3 jaar vanaf 2031
• Minder dan 100 medewerkers→ vrijstelling op EU-niveau. Het is nog onduidelijk wat de wetgeving in Nederland gaat eisen

Veel organisaties zullen meer structuur moeten aanbrengen:

• Duidelijke rolindeling en functiebeschrijvingen
• Salarisschalen met doorgroeipaden
• HR-systemen die rapporteren, maar dan zonder privacy van individuele medewerkers te schenden

BLOCK: Het voelt misschien als een grote verandering met veel impact voor HR. Ons advies: bekijk het op een andere manier en zie het juist als kans. Je krijgt er meer vertrouwen, duidelijkheid en een sterker employer brand van.

De richtlijn draait niet alleen om regels. Het helpt bedrijven om eerlijkere en beter uitlegbare beslissingen te nemen, iets waar medewerkers veel waarde aan hechten.