HR-trends voor 2024: van job crafting en AI tot mobiliteit en inclusie

Breda, 10 januari 2024 - De krapte op de arbeidsmarkt heeft veel invloed op het HR-beleid van organisaties. Wat betekent dit voor de manier waarop werkgevers in 2024 omgaan met uitdagingen als werving en behoud van werknemers, flexibel werken, diversiteit en inclusie? Europese HR- en payrolldienstverlener SD Worx zet de vijf opvallendste HR-trends voor het komende jaar op een rij. 

1. Medewerkers boeien, binden en behouden

Hoewel het UWV verwacht dat het aantal vacatures verder daalt met 3 procent*, zal de krapte op de arbeidsmarkt in veel sectoren voorlopig aanhouden. Tot 2040 kunnen werkgevers ook rekening houden met een enorme pensioneringsgolf, aangezien veel oudere werknemers de komende jaren met pensioen gaan. 

Werkgevers trekken alles uit de kast om nieuw personeel aan zich te binden. Zo zijn ze geneigd om hogere salarissen en extra voordelen te bieden. Dit kan leiden tot druk op budgetten, mede door de onzekere economische omstandigheden. Hierdoor is de verwachting dat meer werkgevers zich in 2024 zullen focussen op personeelsbehoud en interne mobiliteit. Uit eerder onderzoek van SD Worx** blijkt dat in 2023 al 33 procent van de werkgevers ervoor koos om eigen medewerkers op te leiden om zo vacatures te vervullen. 

2. Minder hokjesdenken, meer job crafting

Bedrijven denken buiten de gebaande paden om medewerkers te vinden en te behouden. Een belangrijke trend is ‘job crafting’, wat inhoudt dat werkgevers het takenpakket van werknemers afstemmen op hun wensen en kwaliteiten. Hiermee stappen werkgevers voorzichtig af van het afgebakende functieprofiel. Gestuurd door deze trend kunnen recruiters op deze ontwikkeling inspelen door meer te focussen op skill-based recruitment, waarbij diploma’s en traditionele functie-eisen minder belangrijk zijn.

Hoewel uit eerder onderzoek van SD Worx** blijkt dat deze aanpak wordt aangemoedigd door 43 procent van de Nederlandse bedrijven, ervaren organisaties uitdagingen bij het invullen van vacatures met intern talent. Minder dan de helft van de leidinggevenden (48%) staat hiervoor open, daarbij heeft slechts 52 procent van de werkgevers inzicht in de ambities van werknemers.

“De wil om werknemers te laten groeien is er zeker. Een speerpunt hierbij is om vooral met werknemers in gesprek te gaan om te ontdekken waar ze behoefte aan hebben. Wanneer je goed met elkaar blijft communiceren over ieders wensen en voorkeuren, ervaren werknemers meer autonomie over hun carrière”, zegt Mark Bloem, directeur bij SD Worx Nederland.

3. AI is niet meer weg te denken 

Als er één trend is die 2023 markeert, dan is het wel de explosieve groei van artificial intelligence (AI), en met name generatieve AI. HR-professionals gebruiken steeds vaker AI voor het ontwikkelen  van communicatiemiddelen en om werving- en selectieprocessen te verbeteren, te versnellen en te vereenvoudigen. Ook worden AI-gedreven talentmarktplaatsen gebruikt om professionals te matchen met passende opdrachten, op basis van hun profiel.

In 2024 wordt van werkgevers verwacht dat ze kritisch kijken naar de toepassing van AI, vooral als het gaat om vormgeven van beleid rond juridische, technische en ethische vraagstukken. Uit eerder onderzoek van SD Worx** blijkt dat meer dan de helft van de werkgevers (54%) nog altijd uitdagingen ervaart om medewerkers te betrekken bij snelle digitale ontwikkelingen. Daarbij geeft 33 procent van de werknemers aan moeite te hebben om bij te blijven met digitalisering. 

Mark Bloem licht toe: “Ontwikkelingen gaan tegenwoordig misschien wel sneller dan velen van ons kunnen bijhouden. Zorg als werkgever voor duidelijke richtlijnen over het gebruik van generatieve AI.  Goede richtlijnen bevatten ethische overwegingen en houden rekening met privacy en databescherming. Voordat we AI organisatiebreed kunnen omarmen, is het bovendien belangrijk dat medewerkers de nodige kennis en vaardigheden hebben om te leren samenwerken met AI. Voorzie dus in trainingen. Ook helpt het de verschillende tools begrijpelijk en behapbaar te maken door ze bijvoorbeeld te integreren in één overkoepelend systeem. En bovenal; betrek je medewerkers bij het proces. Zij zijn degenen die uiteindelijk met de AI zullen werken. Hun input kan waardevol zijn en helpt bij het creëren van acceptatie.” 

4. Werken in 2024: flexibel en duurzaam

Niet alleen de coronacrisis, maar ook de energiecrisis en klimaatverandering dwingen bedrijven om een werkomgeving te creëren die flexibiliteit en mobiliteit ondersteunt. 

Die flexibele benadering gaat verder dan de locatie, de werktijden en de reisbewegingen van en naar het werk. Zo zijn er meer voorbeelden te zien van medewerkers die de mogelijkheid hebben om hun eigen arbeidsvoorwaarden vorm te geven, volgens het cafetariaplan. Ook staan werkgevers meer open voor sabbaticals en workations, waardoor werknemers vanaf een andere bestemming kunnen werken en leren. Let hierbij wel op dat er een goed beleid opgesteld is, zodat er een veilige werkomgeving wordt gecreëerd die ook volledig compliant is.  Denk er bij het opstellen van een workation beleid aan om niet alleen flexibiliteit te bieden, maar ook duidelijke grenzen: Waar en wanneer kunnen medewerkers werken; hoe lang mag een workation duren; zijn er specifieke tijden waarop men bereikbaar moet zijn. Denk ook na over de nodige technologische middelen en ondersteuning om een workation mogelijk te maken.

Van werkgevers wordt komend jaar ook verwacht dat ze duurzame mobiliteit meer gaan stimuleren. Steeds meer werknemers, en met name de jongere generaties op de arbeidsmarkt, vinden het belangrijk dat hun werkgever proactief bijdraagt aan de klimaatdoelstellingen. Werkgevers kunnen hier in 2024 op anticiperen door prioriteit te geven aan duurzame doelstellingen en hier actief over te communiceren. Laat bijvoorbeeld zien welke stappen jouw organisatie zet om een bijdrage te leveren en moedig je werknemers aan om ook hun steentje bij te dragen. 

5. Diversiteit en inclusie 

Organisaties die diversiteit en inclusiviteit omarmen, zijn in staat om meer diverse talenten en vaardigheden in huis te halen, wat zorgt voor meer flexibiliteit en veerkracht. Ook zorgt een diverse, inclusieve werkomgeving voor een positieve en veilige werksfeer, wat bijdraagt aan het aantrekken en behouden van talent.

Echter laten veel bedrijven hier nog kansen liggen. Zo hebben bijna vier op de tien bedrijven geen actief, neutraal recruitmentbeleid. Nederland loopt hierin achter in vergelijking met andere Europese landen. Opvallend is ook dat minder dan de helft van de Nederlandse bedrijven (42%) actief een plan bijhoudt voor diversiteitsdoelstellingen, zo blijkt uit onderzoek van SD Worx*** onder 4371 Europese bedrijven.

Mark Bloem geeft aan welke kansen werkgevers kunnen benutten. "Volgend jaar zal het omarmen van diversiteit en het bevorderen van inclusiviteit op de werkvloer een nog groter aandachtspunt worden bij bedrijven. Voor zowel werkgevers als werknemers gaat het hier om het benutten van uiteenlopende ervaringen en talenten. Bedrijven die prioriteit geven aan het creëren van een veilige, respectvolle werkomgeving en actief op zoek gaan naar diverse stemmen, hebben een grotere kans te innoveren.”

*UWV, Arbeidsmarktprognose 2023-2024. 

**Het onderzoek is uitgevoerd in oktober 2023 door SD Worx onder ruim 16.000 werknemers en bijna 5.000 HR-managers uit zestien Europese landen.

***Het onderzoek is uitgevoerd in februari 2023 door SD Worx onder 4371 Europese bedrijven, actief in verschillende sectoren.