Stel je voor: je spreekt een werknemer aan op zijn gedrag op de werkvloer. De werknemer is het niet eens met jouw feedback en er ontstaat een discussie. De werknemer roept: “Ik kap ermee! Zoek maar iemand anders die je kunt commanderen. Dit was mijn laatste werkdag.”
Je bent niet rouwig om het vertrek van deze werknemer, omdat dit niet de eerste discussie tussen jullie was. Diezelfde middag stuur je hem een e-mail waarin je bevestigt dat hij ontslag heeft genomen. Je zet een vacature uit en kijkt uit naar een frisse start op de afdeling.
Wat als de werknemer de week daarop laat weten dat hij spijt heeft van zijn ontslag? Ben je verplicht de werknemer terug aan het werk te laten gaan?
Wat zegt de rechtspraak over een geldige ontslagname?
Volgens vaste jurisprudentie is voor een geldige ontslagname door de werknemer vereist dat sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Werkgevers hebben daarbij een onderzoeksplicht.
Dit betekent dat je:
- Moet controleren of de werknemer echt de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.
- De werknemer moet wijzen op de gevolgen van ontslagname. Dit noemen we de informatieplicht.
- Soms een bedenktermijn moet geven, bijvoorbeeld als een werknemer na een heftige discussie ontslag neemt.
Ontslagname in een opwelling
Soms neemt een werknemer in een opwelling ontslag. In het voorbeeld kwam dit de werkgever goed uit en hij bevestigde het ontslag. Toch is het in deze situatie verstandig om de werknemer een schriftelijke bevestiging van de ontslagname te vragen. Wijs de werknemer ook op de gevolgen, zoals het verlies van een WW-uitkering.
Je kunt de werknemer ook bedenktijd geven. In dit geval heeft de werkgever niet onderzocht of de werknemer echt wilde stoppen of dat het een emotionele uitbarsting was. Als je dat niet controleert kan de werknemer later aangeven dat hij niet wist wat hij deed. Of dat hij het ontslag niet echt wilde. Dan is de ontslagname ongeldig en mag de werknemer weer aan het werk.
Hoe zit het dan met een schriftelijke verklaring?
Ook een schriftelijke ontslagname is niet altijd definitief. Onlangs speelde een zaak waarin een werknemer onder dreiging van ontslag op staande voet een verklaring tekende waarin hij ontslag nam.
De Rechtbank Limburg oordeelde dat de werkgever niet had gecontroleerd of de werknemer echt ontslag wilde nemen. De rechter vond dat de wil van de werknemer niet overeenkwam met de verklaring. De werkgever mocht daar dus niet op vertrouwen. De ontslagname werd vernietigd en de werknemer bleef in dienst.
Wat kun je als werkgever doen?
Als een werknemer ontslag neemt vanwege een nieuwe baan, mag je er meestal van uitgaan dat de werknemer echt ontslag wil nemen. Bij ontslagname in een opwelling, tijdens ziekte of onder druk, moet je als werkgever onderzoeken of de werknemer echt wil stoppen.
Twijfel je? Neem dan deze stappen:
- Vraag om een schriftelijke bevestiging van de opzegging.
- Geef bedenktijd.
- Wijs op de mogelijke (negatieve) gevolgen, zoals verlies van een WW-uitkering.
