Van salaris naar totaalpakket: wat medewerkers willen in beloning

Een groot deel van de medewerkers in Europa heeft de basis op orde: een beheersbare werkdruk, duidelijke prioriteiten en het gevoel dat het werk vol te houden is. Maar toch is het niet altijd even goed op orde. 

Het 2026 HR & Payroll Pulse-rapport gaat in detail in op hoe medewerkers hun werk ervaren. Eén op de vier medewerkers is ontevreden en die bevinding is een signaal dat organisaties serieus moeten nemen.

Dit artikel geeft een inkijk in de medewerkerservaring van 2026 en laat zien hoe slimmere beloningsstrategieën op de lange termijn waarde opleveren.

27% van de medewerkers zegt ontevreden te zijn met hun werk. 48% is ontevreden met hun werk-privébalans.

De huidige manier van werken past niet goed bij een grote groep medewerkers. Een meerderheid is niet ontevreden, maar de minderheid die dat wél is, verdient aandacht.

Bijna de helft van de medewerkers is ontevreden over de balans tussen werk en privé. Dat zegt iets: er is een basisgevoel van tevredenheid, maar de balans wringt voor te veel mensen.

Bijna een kwart heeft te maken met negatief of toxisch gedrag op het werk. En als 22% van de medewerkers aangeeft dat werk een negatieve impact heeft op hun mentale gezondheid, is dat een cijfer dat niet genegeerd mag worden.

• 22% van de medewerkers zegt dat werk een negatieve impact heeft op hun mentale gezondheid. 
• 23% zegt dat het gedrag van hun leidinggevende toxisch of schadelijk is voor hun werk.
• 46% heeft het gevoel dat hun talenten volledig worden benut.

Wat deze cijfers zeggen: organisaties moeten meer inzetten op duidelijkheid over rollen en verwachtingen, heldere beloningsstructuren en werkomgevingen die kloppen.

De belangrijkste drivers van medewerkerstevredenheid zijn eerlijk en competitief salaris en baanzekerheid. Maar een positieve, gezonde en respectvolle werkcultuur is minstens zo belangrijk.

43,4% van de medewerkers plaatst ondersteunende collega's en een positieve teamsfeer in hun top vijf

Medewerkers in Europa, geconfronteerd met stijgende kosten en maatschappelijke onzekerheid, willen dat hun werkomgeving zo positief mogelijk is. Ondersteuning telt zwaar mee net als een gezonde en respectvolle werkcultuur. 36% plaatst dat in hun top vijf, naast ondersteunende collega's (43,4%) en ondersteuning bij werk-privébalans (37,8%).

Maar dit is maar een deel van het verhaal. Bij beloning laat een organisatie zien hoe serieus ze haar mensen neemt.

Wat willen medewerkers werkelijk?

Eerlijk en competitief salaris staat bovenaan. Meer dan de helft van de medewerkers (53%) plaatst het in hun top vijf nog boven baanzekerheid en werk-privébalans.

Ons onderzoek laat zien dat meer dan de helft van de organisaties (55,8%) vaste salarissen aanbiedt. Maar veel organisaties zoeken ook naar manieren om het beloningspakket aantrekkelijker te maken zonder de salariskosten te verhogen.

52,2% van de organisaties verkent arbeidsvoorwaarden en niet-salarisopties om de employee value proposition te verbeteren en tegelijk kosten te beheersen.

Arbeid wordt nu eenmaal duurder. Organisaties in heel Europa zoeken naar manieren om mensen te behouden of aan te trekken, manieren die niet alleen draaien om de hoogte van het salaris. De vraag is: wat willen medewerkers dan en hoe vertaal je dat naar een slimme beloningsstrategie?

Eerlijk salaris is een topprioriteit maar wat medewerkers ook willen, is meer vrije tijd en flexibiliteit. Slechts 25,8% wil een vast salaris als primaire beloning.

39,8% van de medewerkers wil extra vrije dagen, terwijl slechts 16,5% van de organisaties dat als onderdeel van de beloningsstructuur aanbiedt.

• Extra vrije dagen is de meest gewenste beloning. Bijna 1 op de 3 medewerkers (30,6%) wil flexibele werktijden.
• Opvallend: 1 op de 4 medewerkers wil gezondheids- en welzijnsprogramma's in het beloningspakket. Hier kan je denk aan medische check-ups, korting voor sportclubs, gezonde voeding of massages. Slechts 14% van de organisaties biedt dat nu aan.
• Er is ook een duidelijke kloof tussen wat medewerkers willen op het gebied van pensioen en aanvullende verzekeringen, en wat er daadwerkelijk in beloningspakketten zit. Dat zijn aanknopingspunten voor HR om in te spelen op de groeiende behoefte aan balans en ondersteuning buiten productiviteit alleen.
• Slechts 21,3% van de werkgevers biedt medewerkers de mogelijkheid om hun eigen beloningspakket samen te stellen terwijl dat de vijfde meest gewaardeerde beloningsvorm is. Persoonlijker en flexibeler inrichten loont.

De juiste beloningmix hangt altijd af van de organisatie: geografie, cultuur, de aard van de functies en de levensfase van medewerkers. Maar de data laat een consistent patroon zien: wat organisaties aanbieden sluit niet goed aan op wat medewerkers waardevol vinden. Een sterk beloningsbeleid is dus heel belangrijk.

BEST PRACTICE: Betrek medewerkers bij het beloningsproces. Plan gesprekken in of gebruik enquêtes om te achterhalen wat medewerkers echt willen. Investeer in flexibele tooling waarmee medewerkers hun pakket mede kunnen vormgeven.

Of je nu feedback verzamelt of medewerkers direct betrekt: een one-size-fits-all aanpak werkt steeds minder goed. Flexibelere beloningsstrategieën zijn vaker kostenefficiënter én worden beter gewaardeerd.

Alles wordt duurder in Europa. Loonkosten, de cost per hire vanuit werkgeversperspectief en de kosten van levensonderhoud vanuit werknemersperspectief. Zowel organisaties als medewerkers voelen de druk. Organisaties zoeken manieren om kosten te beheersen, terwijl medewerkers het lastig vinden om die zorgen bespreekbaar te maken.

• 73,4% van de werkgevers zegt dat de loonverwachtingen van medewerkers zijn gestegen door de hogere kosten van levensonderhoud. 
• 52,6% zegt dat geopolitieke en economische instabiliteit de druk op hun beloningsbeleid heeft vergroot. 
• 35,5% van de medewerkers zegt dat hun salaris de kosten van levensonderhoud voldoende weerspiegelt. 
• 33,8% voelt zich comfortabel bij het bespreken of aanvragen van een loonsverhoging.

Of organisaties het kunnen betalen of niet, het huidige loon volstaat voor veel medewerkers niet meer. Maar financiële stress gaat verder dan inkomen alleen.

Hier kunnen organisaties het verschil maken, ook als een salarisverhoging er nu niet in zit. Betere financiële voorlichting, concrete begeleiding en ondersteuningsinstrumenten voor financieel beheer kunnen onderdeel zijn van het beloningspakket.

Dat is geen oplossing voor financiële onzekerheid maar het is wel een serieuze steun. Concrete financiële ondersteuning heeft meer waarde dan alleen advies. Sommige organisaties in Europa gaan daarin al verder.

Bijna de helft (49,5%) van de werkgevers zegt dat hun organisatie zich inzet om medewerkers financieel te ondersteunen bij de stijgende kosten van levensonderhoud.

Cafetariaplannen, mobiliteitsbudgetten, keuzepakketten voor medewerkers. Het zijn initiatieven die financiële en werkgerelateerde stress op korte termijn verminderen. Maar ze zijn zelden strategisch of structureel ingebed.

Het onderzoek laat zien dat er een gebrek is aan structuur en consistentie in hoe beloning wordt ontwikkeld en uitgevoerd. Loonschalen zijn vaak ongestructureerd, functiebeschrijvingen inconsistent en de voortgang op functie-architectuur achterblijft. Dat maakt beloning moeilijk stuurbaar.

Een sterke basis brengt duidelijkheid en transparantie. En die zijn nodig voor beloningssystemen die echt werken.