De HR-afdeling zal zich voor de toekomst opnieuw moeten uitvinden

Veel bedrijven en organisaties zien nu en in de toekomst veel verandering op zich afkomen binnen HR-processen. Daarnaast is het de vraag welke invloed dit heeft op de rol, inrichting en werking van HR-afdelingen en de HR-professional. Hoe ziet die HR-organisatie er dan uit in de toekomst? Welke veranderingen liggen daaraan ten grondslag? 

Met welke nieuwe rollen en aandachtsgebieden krijgt de HR-organisatie in de toekomst te maken? En, last but not least, bestaat de HR-afdeling nog wel over een aantal jaar? We spraken erover met Jan Laurijssen, HR-onderzoeker en senior consultant van SD Worx. Hij biedt een heldere visie op waar HR de komende jaren mee te maken krijgt en welke keuzes en veranderingen daarmee gepaard zullen gaan. Lees verder en ontdek hoe je je als HR-organisatie optimaal op de toekomst kunt voorbereiden.

Pijlers van HR

‘In het algemeen bestaat de huidige HR-afdeling uit drie pijlers waar de processen en structuur omheen zijn georganiseerd. Ten eerste zien we de rol van de service center. Dit is onder meer zichtbaar bij standaard processen zoals het verwerken van ziektemeldingen, -verzuim en evaluatiecycli. Door toenemende digitalisering verlopen deze processen steeds efficiënter en effectiever. De volgende pijler behelst de rol van HR-business partner. 

Hiermee ondersteunt HR de afdelingen binnen de organisatie met advies en coaching over het ontwikkelen, motiveren en doorgroeien van medewerkers. Ook hulp bij disfunctioneren, ontslag en teamontwikkeling hoort daarbij. Tot slot zien we de rol van center of excellence. Meer gespecialiseerde ondersteuning zoals hulp bij talentmanagement, beloning en waardering en effectief en modern recruitment. Hier is veel gespecialiseerde kennis voor nodig.’

Data in HR

Laurijssen: ‘Als we realistisch naar de toekomst kijken, ben ik van mening dat de huidige HR-organisatie nog maar deels zal voldoen en dat aanpassingen nodig zullen zijn. Ten eerste zal de inrichting van de rol van service center onder druk komen te staan door nieuwe (digitale) technologieën zoals AI. Je kunt nu al meer standaard cycli zoals bij ziekte(verzuim), verlof en evaluaties via je eigen telefoon of met een invoer in de AI Chatbox digitaliseren en inrichten. 

Een nog grotere uitdaging die voor de HR-deur staat is die van het gebruik en toepassen van steeds meer data van en over onze medewerkers. Door het gebruik en de effecten van deze ‘people analytics’ gaat het werk van HR en de organisatie ervan zeker veranderen. Een concreet voorbeeld hiervan zie ik in de sterk bijbehorende opkomst van strategic workforce planning; hoe kunnen we zorgen voor een continue pipeline van talent dat ons bedrijf in de toekomst nodig heeft, zowel bij instroom als behoudt en ontwikkeling. Een absolute voorwaarde om duurzaam competitief te zijn.’   

Proactief

‘Dan is de volgende stap het ondersteunen van de medewerkers door HR in deze transitie. Door het gebruik van ‘people analytics’ kan je juist je mensen helpen bij het plannen van en het ontwikkelen tijdens hun loopbaan. Uitkomsten van de analytics kan je als instrument inzetten om te zien of de skills en interesses van medewerkers nu en in de toekomst nog matchen met huidige of toekomstige banen. Mijn visie is dat HR hier in de toekomst proactief mee moet omgaan. 

Enerzijds strategisch, hoe gaan we de organisatie ondersteunen door een structurele pipeline van talent laten instromen en dat we bestaande medewerkers op tijd voorbereiden voor een volgende stap in hun loopbaan. Anderzijds, hoe kunnen we medewerkers op tijd alert maken dat hun rol aan het veranderen is en dat het tijd is om eventueel een andere weg in te slaan. Pro-activiteit van HR is dus het sleutelwoord. Pak die rol binnen de organisatie en op directieniveau want je wordt als HR in de toekomst meer en meer strategisch partner van de directie!’, aldus Laurijssen.

Vertrouwen en verbinding

‘We hebben meer en meer data van en over onze medewerkers. Daarnaast moeten we iedereen als HR ook voorbereiden bij het toepassen van meer technologieën in hun eigen werk. Hun rol gaat drastisch veranderen. Belangrijk bij deze transitie is het stellen van de vraag hoe gaan we in dit proces met elkaar om?  Neem als HR het voortouw in het bewaken van de balans tussen mens en technologie en bekwaam je als HR ook in de nieuwe technologieën, net als de medewerkers dat zal moeten. Dat zorgt ervoor dat je weet wat het betekent voor de organisatie, het werk en de arbeidsrelaties. 

Het helpt ook bij het stellen van grenzen tijdens het gebruik, verzamelen en toepassen van data en technologieën. Het is belangrijk dat mens en organisatie aan elkaar geknoopt blijven. De basis hiervoor is dat er goede opleidingen op het gebied van analytics, datagebruik, AI en compliance komen. Het laat medewerkers inzicht, begrip en vertrouwen krijgen in deze complexe digitale technologieën. Als HR heb je daar een faciliterende rol in. Blijf in de complexe toekomst ervoor zorgen dat mensen blijven bijdragen aan de organisatie en zorg als HR-organisatie ervoor proactief loopbaan paden -en ontwikkeling aan te bieden.’

Toegevoegde waarde HR

‘Veel HR professionals vragen zich af wat het bovenstaande allemaal betekent voor de toegevoegde waarde van HR in de toekomst. Deze wordt alleen maar belangrijker! Door de toenemende complexiteit is het cruciaal dat er professionals zijn bij het vinden, behouden en ontwikkelen van talent. Daarnaast zal er veel behoefte zijn aan het begeleiden van medewerkers in de technologische transitie die voor ons ligt, tegelijkertijd met het stimuleren van een gezonde arbeidsrelatie. Tot slot de strategische component. HR krijgt een belangrijke rol in de strategievorming van het bedrijf. De organisaties gaan qua structuur en werking veranderen en daar horen belangrijke strategische keuzes bij waar HR direct bij aan het roer zit’.

Uitdagende opdracht

‘De workshop die ik op 9 oktober namens SD Worx ga geven, zal dieper op de toekomst van de HR-afdeling ingaan. Ik verheug me op die sessie. Wat ik de bezoekers met mijn verhaal wil meegeven, zijn een aantal dingen. Ten eerste het besef dat er echt genoeg gaat veranderen voor de HR-professional de komende jaren. De HR-afdeling zal zich opnieuw moeten uitvinden. Een tweede advies is om met de IT-afdeling/IT’ers te gaan praten. Wat staat er op hun roadmap en wat is hun plan of idee m.b.t. artificiële intelligence. Daarnaast, weet goed wat er continu gebeurt op de arbeidsmarkt. Zowel aan de vraag- als aan de aanbodzijde. Tot slot, bereid je voor op een andere manier van opleiden. Zowel qua vorm als thema. Dit zal door de nieuwe technologieën gaan kantelen. Kortom, het is een mooie en uitdagende opdracht voor de HR-professional de komende jaren!’   

Jan Laurijssen is HR researcher en senior consultant bij de Europese HR dienstverlener SD Worx. Hij zal namens SD Worx op 9 oktober aanstaande tijdens HR Live 2025 workshops geven over de toekomst van de HR-organisatie. SD Worx is sponsor van HR Live.