Is slapend dienstverband slecht werkgeverschap?

Door Marleen Maas - 23 april 2019 - Leestijd: 3 Minuten

Wet- en regelgeving

Compensatieregeling transitievergoeding: hoe zat het ook alweer?

Eerder hebben wij een artikel gepubliceerd over de mogelijkheid om vanaf 1 april 2020 compensatie aan te vragen voor de transitievergoeding die aan langdurig zieke werknemers is betaald. Deze aanvraag kan ook met terugwerkende kracht worden ingediend voor transitievergoedingen die zijn betaald op of na 1 juli 2015. Deze nieuwe wetgeving heeft mogelijk gevolgen voor de toelaatbaarheid van het ‘slapend dienstverband’. 

transitievergoeding

Wat is een slapend dienstverband?

In Nederland is de werkgever verplicht tot loondoorbetaling gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. In beginsel heeft de werknemer na deze 104 weken geen recht meer op loon, indien hij door zijn arbeidsongeschiktheid geen werk voor de werkgever verricht. 
De werkgever kan er na 104 weken arbeidsongeschiktheid voor kiezen het dienstverband met de werknemer te beëindigen, maar is dan doorgaans verplicht de wettelijke transitievergoeding te betalen. Om betaling van de transitievergoeding te vermijden, kiezen sommige werkgevers ervoor de arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken nog in dienst te houden. Er is dan sprake van een ‘slapend dienstverband’: er wordt geen arbeid verricht en dus geen loon betaald, maar het dienstverband duurt nog wel voort. 

Jurisprudentie rond slapend dienstverband

Is het slapend houden van het dienstverband toegestaan? Hier is de afgelopen jaren veel over geprocedeerd. De hoofdlijnen die uit deze jurisprudentie volgen zijn:

  • Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wanneer een werkgever niet overgaat tot ontslag, enkel en alleen om niet de transitievergoeding te hoeven betalen.
  • De werkgever is op grond van goed werkgeverschap niet verplicht over te gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Nieuwe koers door compensatieregeling transitievergoeding?

De rechtbank in Den Haag kwam onlangs tot een ander oordeel. Deze rechter oordeelde namelijk dat het in stand houden van het slapend dienstverband wél in strijd is met het goed werkgeverschap. Hij wees daarbij op het feit dat werkgevers per 1 april 2020 met terugwerkende kracht compensatie kunnen ontvangen voor de transitievergoeding die zij betalen aan een langdurige zieke werknemer. 

De compensatieregeling beoogt volgens de Rechtbank het tegengaan van slapende dienstverbanden. Daarom zou het in stand houden van het slapende dienstverband in strijd zijn met het goed werkgeverschap. In deze zaak was er voor de werknemer, een uitbehandelde kankerpatiënte, geen enkel uitzicht op hervatting van werkzaamheden. De Rechtbank benadrukt dat in andere zaken, met andere omstandigheden, er geen sprake hoeft te zijn van slecht werkgeverschap.

Hoe nu verder?

Betekent bovenstaande uitspraak dat het vanaf heden niet meer is toegestaan om een dienstverband slapend te houden? Mijns inziens valt dit nog niet zo te concluderen. Dit blijkt mede uit het feit dat één week eerder de Rechtbank Overijssel een slapend dienstverband nog wél toestond. De feiten in deze zaak lagen overigens wel anders, zo was het niet volledig uitgesloten dat de werknemer zijn werkzaamheden nog kon hervatten. Op dit moment lijkt het derhalve nog van de omstandigheden van het geval af te hangen of deze werkwijze nog is toegestaan. 

Verder lijken Rechtbanken er verschillende opvattingen op na te houden: de Rechtbank Den Haag ziet geen bezwaar in het feit dat de werkgever de transitievergoeding moet voorschieten, en pas in de loop van 2020 compensatie kan aanvragen. De Rechtbank Overijssel wél.

Overigens is het slapend houden van het dienstverband sowieso niet zonder risico. Aangezien het dienstverband blijft voortduren, is de werkgever nog steeds medeverantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. Tevens bestaat de kans dat de werknemer zich weer (gedeeltelijk) beter meldt en verzoekt weer aan het werk te mogen gaan. Bovendien blijven de dienstjaren oplopen, waardoor de transitievergoeding uiteindelijk hoger uitvalt als de werkgever de werknemer op een later moment alsnog wenst te ontslaan. 

 

 

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen